Ghost I-IV

Normalement, un processus de recrutement pour une mission de consultant, cela prend environ deux semaines. Avec deux, voire trois rounds d'entretiens. Si vous êtes un cadre senior, vous avez très probablement une expertise précise. Le client demande quelqu'un de disponible et possédant cette expertise ; un cabinet va donc d'emblée partir sur une short-list.
D'abord un dégrossissage par la stagiaire. Elle vérifie que vous êtes bien disponible et que vous seriez éventuellement intéressé par le poste. Parfois, on vous appelle une première fois, juste pour fixer une date pour un briefing de 15 minutes. Quoi qu'il en soit, à la fin, vous lui remettez un CV à jour et parfois, vous remplissez un dossier de compétence. L'entretien principal, il a lieu avec le commercial senior. Son travail consiste à confirmer que vous possédez telle expertise et que vous êtes près à travailler pour le client (problématique de l'éloignement, du salaire, etc.) Ensuite, le commercial senior va valider vos références. Normalement, le cabinet de consultant ne présente qu'un ou deux profils au client final. L'entretien avec le client n'a rien d'obligatoire (d'ailleurs, il est théoriquement interdit ; le client doit recruter une prestation, pas un prestataire.) Généralement, il s'agit simplement de valider tout ce qui a été dit jusqu'ici et parfois, de préparer votre venue (poste de travail, horaires, accès informatique, badge...)

Voilà pour le cheminement normal.

A certains moments (noël, ponts d'avril et de mai, été...), il faut aller vite. Cette semaine, tous les donneurs d'ordre du client sont présents. Car la commande de prestation doit être signée, contresignée, contre-contresignée... Dans deux jours, une partie des signataires seront à la plage ! Et il faudra attendre plusieurs semaines pour que la chaine soit reconstituée. C'est logiquement une période avec moins d'offres de prestations. Les commerciaux se jettent sur la moindre opportunité.
Donc le commercial senior vous appelle directement. Il se présente à peine et bien sûr, il ne vous demande pas si vous pouvez lui accorder quelques minutes... Le commercial veut des informations TOUT DE SUITE. CV à jour, références, exemples de travaux que vous avez effectué... Votre ex-N+1 est en congé ? Et votre N+2, vous avez ses coordonnés ? Très impatient (euphémisme), il n'hésite pas à vous rappeler plusieurs fois si vous trainez à lui envoyer les informations. Quitte à vous relancer en soirée. Pour vous motiver, il vous garanti que c'est dans la poche. Pour vous, c'est inespéré : à cette période de l'année, vous aviez fait une croix sur une reprise d'activité à court terme. Vous vous projetez déjà, chez le client. Vous vous rappelez qu'il vous manque une tenue décente pour travailler ou que vous allez devoir avancer un certain nombre de frais...
Si ça marche, vous voilà moins de 48h plus tard chez le client. A mon avis, les entreprises font exprès que leurs salles soient orientés plein sud et qu'elles ne soient pas climatisées... Au moins, vous avez un travail, même si vous ne connaissez même pas le nom du cabinet pour lequel vous travaillez désormais ! Parfois, vous savez à peine sur quoi vous allez travailler !
Et neuf fois sur dix, le lendemain, c'est silence-radio. Plus les heures passent et plus vos chances s'amenuisent. C'est d'autant plus violent qu'hier, le commercial vous bombardait de messages. Si vous aviez planifié un briefing pré-entretien final, le commercial ne se connecte pas. Ou carrément, il a discrètement annulé l'invitation sur Teams. Bien sûr, il ne répond pas à vos appels, ni à vos mails. Il vous a ghosté, comme disent les djeuns. Voilà, la mission de prestation n'était qu'un mirage...

Et quelques jours, quelques semaines plus tard, un autre consultant vous propose une autre mission. Sur un ton tout aussi pressant. A la longue, forcément, vous y croyez moins. Et forcément, le commercial percevra votre manque de motivation, voire votre exaspération...

Slop Linkedin... Sous IA

Lorsque vous cherchez un emploi, aujourd'hui, vous devez forcément passer par LinkedIn. Mon conseil, c'est d'y aller une ou deux fois par jour. Coupez les notifications et ne regardez pas votre mur...

LinkedIn remonte à un temps d'avant les réseaux sociaux. Lorsque l'on cherchait à connecter les particuliers entre eux.
La première étape, en 2001, ce fut Copain d'Avant. Un site pour retrouver ses anciens camarades de classe. Viaduc (devenu depuis Viadeo) transposa cela au monde professionnel. C'était basique : vous disiez où et quand vous aviez travaillé, point. LinkedIn arriva des USA en 2008. A l'origine, comme Viadeo, il proposait un genre de CV en ligne. Mais vous ne pouviez contacter que des proches ou des gens ayant supposément travaillé avec vous.

L'internet a fait des pas de géant durant les années 2010. LinkedIn a su en profiter et doubler Viadeo : ajout de davantage de texte, de photos, de logos... Pour le chercheur d'emploi, c'était l'occasion de détailler davantage ses expériences. On rempli souvent son profil au fil de l'eau. Les recruteurs peuvent donc davantage cerner un candidat... Et ceux qui modifient, voire s'inventent des expériences, via les écarts avec le CV... Les DRH en profitent pour cibler les faux employés et les employés un peu trop bavard sur des projets confidentiels.
Malgré tout, LinkedIn était un moyen d'accéder au fameux "marché caché de l'emploi"...

Puis, durant les années 2010, tout devait devenir "social". LinkedIn s'est doté d'un chat et surtout, d'un mur pour poster ses actualités. Il y a aussi des offres d'emploi ; mais le site les mets à jour tous les 36 du mois, donc passons vite dessus.
Si vous êtes une entreprise, le mur est utile pour communiquer. D'ailleurs, avant un entretien, c'est toujours utile de se rencarder sur les actualités de la société X, via LinkedIn. Le réseau vous donnant la parole officielle, alors que la presse pro va souvent aborder les sujets qui fâchent - et qu'il faut éviter d'évoquer -.
Mais LinkedIn, c'est avant tout un nombre infinitésimal d'autoentrepreneurs, de consultants, de coachs indépendants, etc. qui cherchent désespérément à exister. Solution : spammer son mur avec une histoire excessivement dramatique, pleine de jargon pro et d'anglicismes. Par exemple : "Au petit-déjeuner, j'ai voulu manger une tartine à la confiture. Arrivé à mi-tartine, je n'avais plus de confiture. C'est alors que j'ai eu une idée complètement disruptive : prendre du Nutella. J'ai métamorphosé le paradigme de la tartine, en pensant hors de la boite. Cela m'a permis d'optimiser ma tartine de façon non-conventionnelle. En entreprise, on n'ose pas sortir de sa zone de confort et se confronter à des idées qui vont contre nos croyances. Pour ceux qui n'ont pas peur de renverser la table, un nouveau chapitre s'ouvre à vous. Je conseille mon nouvel e-book (...)"

Le slop LinkedIn, c'était devenu un meme. Mais désormais, on conseille aux chercheurs d'emploi de produire du contenu, sur leur mur LinkedIn! Sauf qu'a priori, en tant que chômeur, vous n'avez pas d'actualité professionnelle. Et sûrement pas de manière quotidienne. Mais ne vous inquiétez pas : l'IA est là pour ça. Non seulement l'IA peut vous dire quels sont les moments stratégiques pour poster, mais aussi quoi poster, afin de créer de l'engagement. De l'engagement ? Vous n'êtes pas influenceur, vous cherchez juste un emploi ! L'IA peut même vous rédiger votre publication quotidienne, avec une illustration ou un schéma.
Bien sûr, l'IA n'est qu'un outil. En théorie, vous devez retoucher et personnaliser votre publication, avant diffusion. En pratique, la plupart des gens ne s'embêtent pas et ils publient tel quel. Cela donne des posts comme cela :
" "Ce n'est pas possible. Tu ne peux pas le faire."

Pourtant, je l'ai fait.

Grâce au Nutella, j'ai pu résoudre un problème complexe.

Au petit-déjeuner, je voulais une tartine à la confiture. Un plaisir simple.

Une tartine. De la confiture.

Mais à mi-tartine, j'ai eu un problème. Un problème insurmontable. Plus de confiture.

Mon plaisir simple était contrarié.

C'est alors que j'ai trouvé une solution. Hors de la boite.

Du Nutella.

Ma tartine était complète. J'ai pu profiter d'un plaisir simple.

(...)"
Comme les conseillers emploi sont unanimes (et que l'IA est à la mode), votre mur LinkedIn est spammé de ces pavetons imbitables et impersonnels. Sans oublier les traditionnelles photos de personnages avec trois mains ou quinze doigts. Plus personne n'a envie de consulter son mur. Le réseau est conscient du problème. Il annonce qu'il va désormais écarter les messages créés sous IA. Ce n'est pas de la philanthropie : les slops font fuir les utilisateurs. Or, ce que vend LinkedIn aux annonceurs, ce sont des encarts pubs sur le mur. A quoi bon mettre une publicité là où personne ne vient ? Ironie de l'histoire, c'est une IA qui va détecter les publications réalisées sous IA.

La pente glissante

De décennies en décennies, France Travail traite de moins en moins bien les demandeurs d'emploi. A croire qu'il y a une recherche permanente de la solution la plus impersonnelle, la plus frustrante !

A l'origine, le nouvel inscrit devait se rendre à un entretien personnel. Vous receviez un courrier qui vous disait : "Venez après-demain, à telle heure." C'était directif. Vous voila devant un conseiller souvent apathique. Il vous demandait de lui dicter votre CV (rassurez-vous, il ne pouvait rentrer que les deux dernières expériences.) Les champs pré-remplis ne correspondaient à rien. Il s'agissait avant tout de dire que oui, vous cherchiez un emploi. Et on vous reconvoquait régulièrement, de manière impromptue. vous signiez une feuille d'émargement et comme le logiciel merdait, vous étiez inscrit absent, synonyme de radiation.

Puis ce fut l'entretien collectif. Un conseiller impassible vous débitait des lieux communs. Un tiers des participants était en retard. Seule une minorité était venu avec un papier et un stylo. Certains ne faisaient même pas semblant d'écouter. A la séance de questions/réponses, vous aviez l'habituel cas social qui racontait sa vie... Et au bout de cinq minutes de monologue, le conseiller finissait par dire : "Je vais vous mettre en relation avec un conseiller..."

Durant le covid, c'était l'entretien en vision, par Teams. Vous aviez le même genre d'animateur/conseiller, avec le même discours prémâché, mais en distanciel. Technologie !

Et maintenant, vous avez des sessions animées par Ken & Barbie, au niveau national. Toujours en visio, mais caméra, micro et chat coupé. Vous ne savez pas combien de personnes sont présentes (100 ? 1000 ?) Ils ne font même pas semblant de personnaliser leur discours. Et quand je dis "Ken & Barbie", c'est ceux de Temu. "Euh... Et on charge la page suivante... Voilà... Euh..."

Bon entretien, mauvais entretien

Avec l'expérience, vous savez d'emblée si un entretien est réussi ou non.

Quelques précisions : on parle du dernier entretien ; celui avec votre futur N+1 ou N+2. D'une part, un professionnel du recrutement (cabinet, DRH...) sera moins expressif. De plus, c'est surtout votre éventuel responsable qui a le dernier mot. Vous pouvez avoir un retour très positif d'un cabinet, puis lorsque votre profil est présenté à un manager, il l'envoie à la corbeille...

Bon entretien
C'est l'aboutissement logique. Après tout, vous avez déjà passé trois, voire quatre filtres, le manager a parcouru votre dossier, il en a parlé au recruteur... Bref, il s'agit de valider un profil. Parfois, vous êtes le dernier candidat en lice.
Il s'est passé plusieurs semaines, depuis le début du processus de recrutement. Le recruteur peut donc être pressé - ou soulagé - d'avoir enfin quelqu'un.

Un bon entretien, c'est un échange. Le recruteur réagit à vos affirmations. Il a du mal à cacher son enthousiasme. Parfois, il commence déjà à rentrer dans les dossiers avec vous. Il se projette sur votre mission (date de début, poste de travail, demandes d'accès...) Parfois, il part chercher quelqu'un avec qui vous seriez amener à travailler.

En résumé, vous avez déjà un pied dans l'entreprise. Même si le recruteur jure - pour la forme - qu'il a besoin de temps pour réfléchir...

Mauvais entretien
La règle N°1 de la négociation, c'est de feindre son manque d'intérêt pour le produit ! Et le produit, ici, c'est vous. Il est donc fréquent d'être accueilli par un tir de barrage. Mais un non-professionnel du recrutement aura tendance à tomber rapidement le masque.
Sauf qu'ici, les minutes passent et le recruteur reste indifférent, voire agressif. Il n'écoute pas vos arguments. Parfois, il ne vous écoute pas tout court et il pose une question, alors que vous y avez déjà répondu. Le recruteur évoque l'entreprise et le projet dans des termes très généraux ; il vous voit comme quelqu'un de l'extérieur, auquel il faut éviter de divulguer des secrets.

Souvent, l'entretien va achopper sur un point (le grand classique : la distance entre votre domicile et l'entreprise.) En fait, le recruteur cherchait simplement une excuse objective pour écarter votre profil.

Ce recruteur n'a jamais eu l'intention de vous prendre. Soit il a déjà trouvé la bonne personne (et il vous a convoqué, afin de se donner un semblant de choix.) Soit c'est juste une perte de temps, pour vous et pour lui. C'est d'autant plus pénible si le recruteur exige d'aller jusqu'au terme ou si vous vous êtes déplacé.

Les pires recruteurs

En 12 ans que je tiens ce blog, je n'ai curieusement jamais évoqué les recruteurs. Voici une liste des pires... A bien y réfléchir, c'est presque une liste exhaustive des recruteurs. Car vous êtes rarement bien accueilli. Oui, mais entre ça et les chômages, le choix est vite fait... Comme le processus de recrutement est long, vous en verez au moins deux ou trois.

La stagiaire "wesh"
Pour appeler les candidats et valider les informations de base, les cabinets font appel à des juniors. Et c'est rarement des lumières. Quand vous voyagez au bout du monde, vous tombez sur des guides qui parlent un français digne de Molière... Elle, elle est née ici et pourtant, elle a du mal avec le présent de l'indicatif des verbes du premier groupe !

En général, elle ne fait que des appels courts. Vous répondez par oui ou par non et ensuite, elle vous fixe un rendez-vous avec un vrai recruteur. C'est pénible, mais bref.
Mais parfois, elle s'occupe aussi du premier vrai entretien. Elle lit les questions, sans aucune émotion. Vous avez répondu à la question 4) dans la question 2) ? Pas grave, elle vous la pose quand même ! Surtout, son langage limité est source de quiproquo. Par exemple, elle peut percevoir les formules de politesse comme de l'agressivité passive. Donc, votre profil risque d'être écarté à cause d'une erreur.

L'horloger
Vous aviez rendez-vous à 10h. Il débarque tranquillement, à 10h10, café à la main. Et il ne s'excuse même pas. Il n'a rien à foutre de vous.

Le gosse
Il est à peine plus vieux que la stagiaire. Et à peine plus malin.

Il se croit obligé de se présenter et de vous présenter votre cabinet. Sachant que c'est probablement la première et dernière fois que vous lui parlez. Même si vous êtes en prestation, vous ne serez jamais physiquement au cabinet.
Pendant 5 bonnes minutes, vous devez supporter sa présentation d'un ton monocorde. Vu son âge, son expérience est forcément limitée.

Ce qu'il en ressort, c'est que vous êtes plus vieux, plus capé, plus malin et que vous avez davantage fait d'études que lui. Mais vous êtes à sa merci.

L'interrogatoire
Là, c'est plutôt au deuxième niveau. Vous avez passé un premier entretien, vous avez rempli un dossier de compétence... Mais la personne veut tout revoir à zéro. Les questions s'enchainent : "Vous étiez où, de 2005 à 2006 ?", "Vous avez marqué que vous étiez [titre de poste], mais le poste ne correspond pas !"

Que cherche cette personne ? A valider votre profil ? Ou bien à vous piéger ?

La woke
Elle recherche des "profils diversifiés". Si la description de poste est en écriture inclusive (par exemple : recherche inforticien-ne-s) ou que l'entreprise se vante de "mettre en avant l'inclusivité", vous savez que c'est game over pour vous.

Le pêcheur de perles
Il cherche la perle rare. L'entreprise à eu une commande en Grande-Bretagne, en 1995 ? Il lui faut un commercial bilingue ! L'entreprise réalise 0,01% de son chiffre d'affaires dans le militaire ? Le qualiticien doit connaître les normes militaires sur le bout des doigts ! Et bien sûr, le salaire est inférieur à la moyenne.

Donc il a tendance à rejeter des candidats qui serait largement dimensionné pour le job.
Pour attirer ceux qui rentrent dans la case, le cabinet n'hésite pas à survendre le poste et l'entreprise. Une fois sur place, vous découvrez 9 fois sur 10 une PME minable, située au milieu de nul part.

Le mauvais bluffeur
Vous savez que vous êtes le meilleur candidat. Peut-être même que vous êtes le seul. Mais le recruteur ne veut surtout pas le montrer. Quitte à être inutilement agressif lors de l'entretien ou à faire trainer le processus.

Certes, la règle N°1 du commerce, c'est de masquer son intérêt pour le produit. Mais vous risquez surtout de dégouter le candidat. Or, le but du recrutement, c'est de changer un candidat en employé...

L'homme transparent
Vous passez un long entretien. Au moins, tout se passe bien. La prochaine étape, ce sera sans doute un "oui" par téléphone... Sauf que là, à la fin de l'entretien, l'interlocuteur vous dit que vous devez encore voir quelqu'un. La personne à laquelle vous avez parlé n'a pas les pouvoirs pour recruter quelqu'un.

Et 9 fois sur 10, la personne que vous avez vu, c'est votre N+1. Votre éventuel patron a beau avoir un titre qui prend trois lignes sur sa carte de visite, il n'a qu'un pouvoir décisionnel limité.
C'est ce que l'on appelle un mauvais présage pour la suite.

Le groupe
Vous êtes face à deux, trois personnes... Mais durant l'entretien, une seule parle. Les autres ne se réveilleront que lorsque l'on abordera leur sujet. En général, la personne qui parle profite de la supériorité numérique pour vous écraser.

Encore une fois, on se demande s'ils cherchent vraiment à recruter quelqu'un ou s'ils aiment juste humilier les gens...

SOS Fantôme
"Je transmets votre dossier au client et je reviens vers vous d'ici 48h." "On se voit lundi, je vous envoi tout de suite un mail de confirmation." Et c'est la dernière fois que vous entendez parler de lui.
Souvent, lorsqu'un candidat est écarté ou que le cabinet n'obtient pas le mandat, le candidat n'est pas prévenu.
En général, les entretiens s'enchainent. Si, au bout de 72 heures, vous n'avez pas de réponse, c'est mauvais signe. A moins que vous attendez un entretien avec un top executive, qui est toujours par monts et par vaux.
C'est d'autant plus une douche froide lorsque vous pensiez tenir la corde. Quant à la politesse... J'ai même eu un recruteur qui a discrètement annulé une réunion Teams...

La variante, c'est l'entreprise qui fait la morte pendant 2, 3 semaines. En fait, ils ont cherché quelqu'un d'autre. Faute de mieux, on revient vers vous. Vous avez bien conscience de n'être qu'une roue de secours...

Banni à vie.. Pour 5 ans

 

Dans les entreprises, les managers sont souvent très lâche envers les opérationnels. Les managers de managers, aussi. Un employé sur le départ, c'est un défouloir. Lui, on peut l'attaquer sans conséquences ! A fortiori si c'est un prestataire. Votre préavis, ça sera une séance de "tirs de penalty". Des managers avec qui vous aviez eu peu d'interactions vont vous cracher leur venin à la figure.

Et votre manager dira fièrement : "Vous allez être blacklisté groupe chez X !" Cela sonne comme une malédiction.

Quelques mois plus tard, un autre cabinet de conseil vous propose une mission au sein de l'entreprise X. Mais dans une autre business unit que celle que vous occupiez. Vous avez travaillé pour l'entreprise X, donc c'est un plus pour vous.
Bien sûr, vous évitez de donner les coordonnés de votre ancien manager au cabinet. Malheureusement pour vous, l'entreprise X, elle, s'empresse de l'appeler pour valider votre candidature. Votre ancien manager s'empresse de dire tout le mal qu'il pense de vous. Votre profil est donc écarté du processus.
Parfois, votre ancien manager profitera de son réseau (clients, camarades de promos...) pour vous pourrir la vie.

Sauf qu'aujourd'hui, dans les grands groupes, il y a un turnover important des managers. Or, les grandes entreprises ont souvent un knowledge management déplorable. Au bout d'un certain temps, lorsqu'on vous propose un poste chez X, le-dit manager est parti. L'entreprise X est intéressé par vous, car vous connaissez la maison. Les entretiens se passent bien et comme plus personne ne peut s'opposer, vous revoilà dans l'entreprise qui vous avait banni !
Bien sûr, à l'issue de cette seconde mission, vous êtes banni. Mais ce n'est pas grave, car quelques années plus tard, la tension est retombée. Vous vous retrouvez ainsi à effectuer un cycle de bannissements et de retours au sein d'une même entreprise !

Les missions de presta : 2) senior = messie

On a vu le déroulé d'une mission de prestation junior. Passons à celle d'un senior. Vous serez le messie : un jour, vous marchez sur l'eau et peu après, vous finissez sur une croix, seul ! A une différence près : vous n'avez pas droit à une résurrection...

La mission
En général, l'entreprise-cliente est dans le caca jusqu'au cou. Tel service est disfonctionnel. Au début, ils ont nié les problèmes. Puis ils ont organisé des réunions. Sans succès (qui aurait pu le prédire ?) Ensuite, ils ont embauché un stagiaire. Mais les problèmes continuaient de s'accumuler.
Donc, ils ont fait appel à un prestataire senior. Avec la marge confortable du cabinet de conseil, votre taux journalier approche les mille euros par jour. Une chiffre au cœur de vos rapports avec les autres...

Démarrage
D'emblée, le ton est différent de celui d'un junior. On vous jette tout de suite dans le bain. Vous rencontrez votre N+3, voire le chef de site et tout le conseil d'administration. Il faut que vous démarriez le plus vite possible !
Au moins, le ton n'est pas aux euphémismes ! Presque tout le monde vous dit : "C'est la merde !"

Quelques semaines plus tard
Vous vous attaquez aux sujets les plus chauds. Le N+3 exige des points quotidiens. Donc vous passez presque autant de temps à résoudre les problèmes qu'à peaufiner votre PowerPoint !
Pour autant, le visage de votre N+3 se décrispe. Il vous glisse des "bons boulot".

Quelques mois plus tard
Finalement, ce n'est pas si compliqué que ça ! Une fois les principaux incendies éteints, c'est beaucoup de bon sens et un peu d'expérience.
Lors des points avec le cabinet de conseil, on vous suggère de lever le pied. Car plus vous restez, plus le cabinet empoche de commission...
Côté entreprise-cliente, on est content de vous. On parle de dupliquer votre intervention sur d'autres sites ou dans d'autres services. Vous voilà inscrit à de nouveaux groupes de travail. Votre N+1 commence à planifier ce que vous ferez l'an prochain.

La bascule
Avec ces nouvelles missions, vous découvrez le pot-aux-roses. En fait, le problème est surtout dû à vos collègues. Entre jmenfoutisme et incompétence notoire, ils ne traitent pas les sujets un peu périphériques à leur scope. Dans l'équipe, certains sont encore plus fainéants que d'autres. Dans vos KPI, cela ressort. Vous ne les avez jamais cité nommément. Mais le N+2, voire le N+3, savent bien qui est censé traiter tels sujets... La pression monte sur ces personnes. C'est une véritable fronde. Vous recevez des messages d'insulte, voire vous êtes pris à parti.
La variante, c'est le responsable d'un autre service. Lorsque votre service allait à vau l'eau, les autres n'hésitaient pas à le charger. Tous leurs problèmes étaient dus à vous ! Maintenant que votre service va mieux, l'excuse disparait. Le responsable d'un autre service se retrouve dans l'œil du cyclone, à cause de vous. Il va vous le faire payer...

Le Mont des Oliviers
Vous êtes désormais dans la ligne de mire. Le lobbying de vos collègues ou du chef d'un autre service paye : votre manager vous a sacrifié. Le moindre faux-pas est monté en épingle contre vous. Vous sentez qu'on vous mène à l'échafaud. C'est un peu Minority Report : on vous condamne pour une erreur que vous n'avez pas encore comis !
Après ce faux-pas, ça y est : vous êtes cuit. Vous étiez un employé modèle ; vous êtes désormais un incapable ou un menteur. D'un seul coup, le N+3 n'est plus disponible. Votre N+1 n'évoque plus de projets à long terme.
La suite, vous l'avez déjà vécu. Vous n'avez même pas droit à un entretien formel. Souvent, c'est lors d'un point avec le cabinet et votre N+1 qu'on vous dit : "Au fait, la mission s'arrête à la fin du mois." Ou bien, le N+1 déclare : "Grande nouvelle ! Lundi, on a un nouveau qui fera [votre intitulé de mission]."

Le Golgotah
Voilà, vous allez prochainement partir. Vous êtes la personne qui avait fauté ! Le N+3 jure que vous êtes black-listé. Vos collègues, qui ne vous ont jamais supporté, peuvent se défouler. Les autres vous fuit, comme si vous alliez les contaminer. Avec l'expérience, vous avez appris à faire le gros dos. Cette fin est pénible. Surtout s'il y a un deuxième dernier jour en vue...

Les missions de presta : 1) junior = oubliette

J'ai plusieurs fois évoqué la prestation. L'avant, le quotidien, la fin... Mais une mission de prestation, ça s'articule comment ?

En fait, tout dépend si vous êtes débutant ou expérimenté. Avec bien sûr des nuances entre les deux.

Commençons donc par le junior.

La mission
En général, vous êtes embauché pour un projet sur le long terme : nouveau produit, réorganisation interne, obtention d'une certification, délocalisation d'un site, nouvel ERP... Dans une grande entreprise, ce genre de choses prennent très vite des années. D'ailleurs, vous découvrez que vous remplacez quelqu'un, qui lui-même remplaçait quelqu'un, etc.

Démarrage
On vous installe dans un plateau-presta. Mais ce n'est pas grave, car vos collègues vous envoient un teams à chaque pause. D'ailleurs, pour votre travail, vous utilisez essentiellement Teams et Excel. L'équipe projet étant dispatchée aux quatre coins du monde. Vous avez des points réguliers d'avancement avec votre chef, côté entreprise-cliente.
Là, a priori, le temps est au beau fixe. Si vous faites du bon boulot, vous allez passer interne. Du moins, c'est ce que vous pensez. Pourtant, sans le savoir, vous êtes passé pas loin du game over. Car la première semaine, le premier mois, vous êtes jugé en permanence.

Quelques semaines plus tard
Les grains de sable apparaissent. Le jour du point, votre chef a un empêchement. Puis cela se reproduit, la fois suivante. Au lieu de venir jusqu'à votre plateau, il préfère un Teams. Vous découvrez a posteriori qu'il y a eu un after. Mais comme vous n'étiez pas physiquement dans le service, on a oublié de vous inviter.
Vous avez le sentiment d'être à l'écart. Ca sent le faisandé. Mais vous, vous êtes trop naïf et trop inexpérimenté pour voir que vous êtes sur une mauvaise pente.

Quelques mois plus tard
Des collègues sont remplacés et on ne vous prévient pas. En plus, vous auriez pu candidater pour l'un des postes et passer interne... Côté projet, il y a aussi du changement dans la nomenclature. Le nouveau chef de projet est moins enjoué que le précédent. En prime, dans le cabinet de conseil, la personne qui vous suivait part ! Côté entreprise-cliente, cela fait des semaines que vous n'avez pas parlé à votre chef. Les pauses, vous les prenez avec les autres prestataires, vu que vos collègues ne vous invitent plus.
C'est généralement là que beaucoup de gens commencent à chercher un autre travail. Certains démissionnent carrément, avant même d'avoir une solution de repli. Vous, vous songez davantage à votre CV. Partir au bout de quelques mois, c'est suspect...

Quelques années plus tard
C'est devenu un projet-zombie, que l'on maintient pour faire plaisir au DG. Le déploiement est quasi-interrompu. A cause du turnover, beaucoup d'intervenants sont "acting". La réunion de suivi est régulièrement annulée et lorsqu'elle a lieu, il n'y a que trois pelés. Vous avez vu défiler plusieurs commerciaux, dans le cabinet et même votre manager, côté entreprise-cliente, est parti ! C'est tout juste si l'on sait que vous êtes là. 
Là, le consultant junior a deux attitude diamétralement opposées :
- Certains profitent du vide. Ils s'offrent cinq jours de "télétravail" par semaine. Ils préfèrent gérer leur "boutique" sur Vinted ou sur LeBonCoin.
- D'autres - plus nombreux -, continuent à venir de 9h à 19h. Comme ils sont les seuls à assister aux réunions du projet, on leur attribue les tâches dévolues à d'autres. Ils sont persuadés qu'ils ont encore leur chance de passer interne. D'ailleurs, ils portent fièrement le body-warmer de leur entreprise.

Moi, moi, moi !

Les offres d'emploi sont rarement terribles. Parfois, Cadremploi va jusqu'à vous dire : "Il n'y a aucune offre correspondant à vos critères de recherche. Voudriez-vous élargir ?" Vous désespérez de retrouver du travail. Et bien sûr, zéro mails, zéro coups de fil. Vos seuls messages sur Linkedin, ce sont des formations bidons sur l'IA.

Puis vous voyez l'Annonce. Le profil recherché est très, très précis. Surtout, cela correspond à des compétences que VOUS possédez. A croire que cette annonce a été rédigée pour vous !
Là, c'est l'euphorie. L'annonce promet un CDI, bien payé et à deux pas de chez vous. Un emploi stable, enfin ! De l'argent, enfin !
La lettre de motivation n'est qu'une formalité. Vous précisez que vous rentrez bien dans la case, en démontrant que vous possédez ces compétences. Encore une fois, on parle d'un besoin très précis. Dans toute la France, vous devez être cinq à pouvoir postuler.
Vous cliquez sur "envoyer le mail" avec un sourire triomphant. Vous préparez déjà votre speech pour le recruteur. Vous vous imaginez déjà, travaillant pour l'entreprise X. A coup sûr, c'est le début d'une grande aventure...

Sauf qu'on ne vous rappelle pas. Et une semaine plus tard, l'entreprise vous envoie une lettre-type : "Nous avons bien reçu votre candidature, mais malgré quelques points intéressant, nous ne pouvons donner suite."
Que s'est-il passé ? Qui a écarté à tort votre CV ? Une IA complètement pêtée ou une stagiaire RH ? Vous ne le saurez jamais. Là, vous hésitez entre la colère et le désespoir. Car la sortie du tunnel, elle n'est pas pour demain...

Encore et encore...

Il y a quatre étapes, dans la vie d'un zappé. D'abord l'espoir vain de trouver enfin une situation stable. Puis la colère face à un cercle vicieux. Ensuite, c'est l'acceptation. Enfin, c'est le nirvana du zappé : le détachement de toute réalité. Tout est provisoire, rien n'a de sens. Il n'y a plus de joie. Vous ne faites même plus semblant de vous attacher à votre cabinet de conseil, à votre entreprise cliente, à vos collègues... 

Car finalement, vous revivez toujours les mêmes choses. A commencer par la paperasserie. En 2026, intégrer une entreprise, c'est facile : vous validez votre contrat sous DocuSign et vous joignez au mail de réponse un RIB et une copie de carte d'identité. Les emmerdes, c'est la mutuelle et l'épargne salariale.
Pour la mutuelle, vous devez fournir votre Carte Vitale, donner vos coordonnés, indiquer une personne à prévenir en cas de problème... Sans oublier la visite à la médecine du travail (un prétexte pour une matinée de farniente.) Mais après tout, c'est pour votre bien.
L'épargne salariale, en revanche, c'est une purge. On vous fournit un code et immédiatement, il faut créer un mot de passe avec des majuscules, des minuscules, des chiffres, des caractères spéciaux... Puis, au nom de la sécurité, on doit vous envoyer un code de confirmation par téléphone (dont, vous devez donner votre numéro.) Et il y a l'application à télécharger, dans le cadre de la "sécurité renforcée". Application qui exige un accès à vos fichiers et la caméra de votre portable. Vous avez dit phishing ? Et tout ça pour quoi ? Pour 300€ sur votre compte-épargne. Comme vous allez quitter le cabinet de conseil dans trois mois, vous allez rester à 300€. Ou plutôt, comme les frais de gestions sont supérieurs aux intérêt, dans quelques années, vous récupérez 290€ !

Et le pire, c'est que dans trois mois, vous allez devoir de nouveau remplir un formulaire d'inscription à une mutuelle et télécharger une appli d'épargne-salariale...

Boat for one

L’exercice dit du radeau n’est plus pratiqué en management depuis les années 80. Il est hors de question de trier ses employés ! Néanmoins, si on le réalisait aujourd’hui, le résultat serait très différent. Les managers de la génération Y auraient tendance à larguer les amarres, une fois monté à bord. Ils n’ont même plus de chouchous !

Dans ces managers égoïstes, on voit émerger deux profils :

• D’une part, le carriériste. Il a mis à jour son CV et il a régulièrement des entretiens dans d’autres entreprises. Si vous êtes au sein d’un grand groupe, ce manager fait le pied de grue aux RH, à préparer sa mutation. En tout cas, il parle déjà de son poste actuel au passé ; il se projette déjà dans l’après. Et bien sûr, son équipe actuelle ne fera bientôt plus parti de l’équation. Au quotidien, cela donne un manager très absent. Que les KPI soient dans le rouge ou le vert, il s’en fiche. Les gros chantiers, ils seront pour son successeur. A la machine à café, il est en pilotage automatique ; il écoute distraitement votre compte-rendu du week-end. Le radeau de sauvetage, il vit déjà dedans !
• D’autre part, l’aquoiboniste. Dans son équipe, il y a des prestas, des quotas, une jeune femme qui a prévu de tomber enceinte à la fin de son essai, un jeune qui économise pour faire un tour du monde… Bref, à la fin de l’année, il ne restera pas grand monde. Et ils seront remplacés par des profils similaires. L’aquaboniste voit défiler les collaborateurs. Pour lui, vous n’êtes qu’un énième titulaire de tel poste. Ni le premier, ni le dernier ; vous êtes par définition remplaçable. Le seul qui peut et veut rester, c’est lui ! Les gros chantiers, il n’en veut pas : dans trois mois, il faudrait tout réexpliquer aux nouveaux. En cas de souci, il embarquera out seul dans le radeau de sauvetage et il n’aurait même pas idée de prendre un opérationnel avec lui.

Bien qu’opposés, ces deux managers se rejoignent en terme d’effets. A savoir une fausse empathie envers les opérationnels, aucune véritable prise de décision et une absence totale de projet à moyen terme. Tout ce qui compte pour eux, c’est eux-mêmes, maintenant.

La conséquence, c’est que les bons employés se plaignent – à raison – de n’être pas reconnus. Ils auront tôt fait de déposer leur démission. De quoi accélérer le turnover. J’ai vu un manager perdre coup sur coup ses deux meilleurs éléments, sans s’en inquiéter plus que ça. Une manager a elle vu défiler douze employés en un an, dans un service de neuf personnes ! 

Super-promo

Je vais commencer par une révélation qui risque de choquer certains DRH. Les salariés s’en tamponnent, de votre corbeille de fruit bio. Et ce n’est pas non plus le classement « Best place to work » qui permet de diminuer le turnover. Ce qui retient les employés, ce sont des perceptives. Qu’ils aient tout à gagner à rester. Par « gagner », j’entends bien sûr un meilleur salaire, mais aussi des promotions.

Promo-quoi ?

Parmi toutes les entreprises où je suis passé, je n’ai connu que trois cas où mon N+1, voire mon N+2, avaient été promus. A chaque fois, c’était au prix d’un léchage de bottes lénifiant et d’une charge de travail herculéenne. Le genre à vous envoyer des mails un samedi soir ou un dimanche, au petit matin. Trois cas seulement… Dont deux ont fini par voir ailleurs, faute de pouvoir être promu davantage.

J’ajouterai un quatrième cas très particulier : tout le service, chef compris, était parti, sauf elle. Du coup, elle fut promue, afin d’encadrer les nouveaux venus.

Mais cela reste autant d’exceptions. Dans les ETI et grandes entreprises, on ne progresse plus. Les opérationnels restent opérationnels. Les managers de rang 1 ou 2, restent managers de rang 1 ou 2 et les cadres dirigeants sont quasiment d’emblée cadres dirigeants.

J’ai eu deux exemples de managers de rang 1 croisés dans une même entreprise. L’entreprise avait refusé de les promouvoir. Alors ils ont postulé ailleurs, en prétendant être déjà managers de rang 2. Du coup, ils sont devenus managers de rang 2, ailleurs !

J’ai enfin connu un cas où un opérationnel senior était devenu manager « acting ». Des mois à assurer l’intérim, tout en conservant son ancien poste. Et sans augmentation, bien sûr. Tout ça pour qu’un jour, on lui annonce qu’ils ont embauché un manager. Le jour J, le N+2 nous présentait le nouveau manager. Au tour de table, la personne éconduite dit : « Moi, j’ai une question. Pourquoi est-ce que ce n’est pas moi ? » C’était d’autant plus étonnant que c’était quelqu’un de très consensuel. Mais la frustration était là.

Pourquoi est-ce que l’on ne promeut plus ?

La raison principale, c’est un complexe d’infériorité. Les entreprises sont persuadées qu’elles ont besoin de sang neuf, d’un regard extérieur. La schizophrénie, c’est que tout est fait pour que personne ne sorte du rang. Le consensus, c’est l’horizon indépassable. Vouloir s’opposer à d’autres personnes, c’est mal. Or, celui qui veut faire bouger les choses se heurtera forcément à des oppositions. Donc il se mettra en porte-à-faux. Et ensuite, on se plaint de l’apathie de son personnel ! 

Donc recrutement à l’extérieur. On vous annonce avec enthousiasme : « Votre nouveau manager est passé par telle grande entreprise ! » Dans les grands groupes, on ira chercher quelqu’un d’une autre filiale. L’inconvénient principal, c’est que ce nouveau manager ne possède qu’un lien ténu avec son équipe et son entreprise. Ce n’est qu’une nouvelle ligne de CV. Pour les N+2, les opérationnels sont des « field » ou des « ressources », interchangeables et anonymes. Ils n’ont guère plus de sympathie pour les managers de rangs inférieurs ; ce sont des exécutants, point. Donc, ils ne songeront pas à pousser untel ou untel au moment de leur départ.

L’autre point, ce sont les réunions. En trois décennies de travail, le principal changement que j’ai constaté, ce sont les réunions. Autrefois, l’essentiel des activités se réglait dans des conversations téléphoniques ou des mails avec un seul destinataire. Les réunions étaient réservées à la direction (hors réunions de service.) Désormais, tant à l’intérieur, qu’à l’extérieur, on enchaine les réunions avec n participants. Les managers n’ont plus le temps de suivre leurs équipes : toute la semaine, de 8h à 19h, ils sont invités à deux ou trois points en simultané. Combien de déjeuners ai-je passé avec un manager, le casque sur les oreilles, en train de dialoguer avec je-ne-sais-qui ? Sans oublier le télétravail, qui ajoute de l’éloignement physique. Même un manager de rang 1 passe peu de temps avec son équipe. Donc il serait bien incapable de jauger qui possède la fibre d’un leader. Les points annuels d’évaluation n’y changent rien.

Conclusion

Même les juniors ont intégré cette absence de perspectives. L’effort et la fidélité ne payent pas. 

Les ambitieux iront voir ailleurs. Les travailleurs seront rapidement démotivés. Soit eux aussi, ils mettront leur CV en ligne, soit ils vont lever le pied. L’entreprise gardera donc les moins téméraires. Ceux qui n’osent pas partir. Voire ceux qui considèrent l’entreprise comme une planque. Sans oublier les bas du front. 

De fait, toute personne présente dans l’entreprise depuis des années sera suspecte : c’est probablement un tire-au-flanc.  

Vous faites *presque* partie de l'entreprise

Félicitations, vous venez de décrocher une mission ! Vous allez travailler au sein pour une grande entreprise. Le genre d'entreprise qui parle au grand public. Au moins, désormais, vous pourrez dire "j'ai travaillé pour X" ; pas besoin d'expliquer ce que votre ancien employeur fait. Et si ça se trouve, vous allez être titularisé, non ? Non ?

Sauf que dans les faits, vous n'êtes pas vraiment dans l'entreprise. Les grands groupes ont peur du "délit de marchandage".
Car en théorie, un prestataire doit occuper un poste externe ; il n'est pas censé avoir un poste fonctionnel, qui pourrait être occupé par un employé en interne. En pratique, l'inspection du travail ne se déplacera que sur les chantiers de BTP. Là, le constat de flagrance est simple à établir. Dans un bureau, c'est plus subtil. Donc l'inspection du travail ne viendra jamais.
Parfois, après un PSE, les syndicats s'émeuvent de voir débarquer des prestataires pour remplacer le personnel licencié. Mais on n'est plus en 36 ou en 68 : les protestations de syndicalistes débordent rarement des permanences...
Malgré tout, les grands groupes isolent les prestataires.

Tout commence le matin. Les prestas n'ont pas droit au parking "employés". Au mieux, vous avez droit de vous garer sur le parking "visiteurs". Mais souvent, vous devez vous garer à l'extérieur du site.
Ensuite, vous disposez d'un badge avec une couleur spécifique. Histoire que vous soyez identifiable. Badge qui n'est valable que quelques mois. Pensez à anticiper le renouvèlement ! Ca fait trois mois que vous passez devant le même vigile, tous les matins. A trois mois et un jour, ça bippe et le vigile refuse de vous ouvrir ! Mon conseil : rentrez chez vous, dites que vous reviendrez lorsque tout sera rétabli. En général, votre N+1 sera alors très prompt à vous renouveler votre badge...
Les grandes entreprises possèdent des "plateaux presta". Si votre N+1 est influent, votre bureau sera dans son service. Sinon, vous êtes bon pour l'Algeco des prestas, avec les informaticiens et les techniciens du SAV. Avec le bruit permanent des gens qui regardent des stories Tik Tok... Oubliez le café avec les collègues, sauf à se contacter au préalable sur Teams et à traverser le site.
Votre PC sera spécifique. Le plus visible, c'est votre adresse mail en "ext". Parfois, on vous interdira de mettre le logo de l'entreprise sur votre signature Outlook. En tant que presta, vous n'aurez peut-être pas accès à tous les serveurs ou tous les dossiers. Si vous travaillez dans un domaine confidentiel, les demandes d'accès doivent être validées par la société et votre cabinet de prestation, puis transmise aux autorités. Ce qui peut prendre des semaines. Parfois, aussi, l'accès à distance peut être désactivé ; ce qui vous interdit de facto le télé-travail.
Dans votre travail quotidien, vous pouvez être mis à l'écart. Je me rappelle un ingénieur qui m'avait dit : "Tu sais, sur ce dossier, tu es le cinquième prestataire que je vois défiler..." Traduction : ton opinion, j'en fais des suppositoires. Parfois, les prestas sont exclus des réunions de service. Ce qui est d'autant plus ridicule dans les services où les prestataires sont majoritaires. J'ai connu un cas où durant les voyages d'affaires, le prestataire devait prendre un autre vol (ou un autre train) que les internes et dormir dans un autre hôtel qu'eux !
Dans les entreprises de plus de 50 employés, l'employeur prend en charge une partie du coût des repas. A la cantine, vous, l'externe, vous devez payer plein pot. Soit parfois jusqu'à 15€ pour 50g de poulet basquaise avec trois grains de riz. C'est ça ou manger au kebab du coin, avec les autres prestas.
Globalement, tout est fait pour vous mettre à l'écart. Vous voyez vos collègues en pointillés. Parfois, les services possède son propre Whatsapp et bien sûr, vous n'êtes pas dessus. Donc, vous manquez les after, pots de départ et autres repas de Noël. Et ensuite, on vous reprochera de ne pas vous intégrer ; un motif classique de rupture de mission.

Et bien sûr, la titularisation est un doux rêve. Déjà, pour peu que vous soyez un vieux mâle blanc cishet, vous feriez chuter les stats. On vous préfèrera un "profil atypique". Parfois, dans le cadre des mesures anti-délit de marchandage, une entreprise peut s'interdire d'embaucher ses prestataires.
Souvent, votre cabinet de consultant a placé dans votre contrat une clause libératoire d'un montant digne d'un joueur de football. Après tout, leur métier, ce n'est pas de recaser leurs prestaires, mais de facturer un maximum à l'entreprise cliente. Tant pis si cela vous nuit.

Et tout cela fera qu'à la longue, vous serez aigri.

White town, de Clair Obscure à Rosa Parks

Scandale lors d'une remise des prix du jeu vidéo : tout le personnel du studio Français Sandfall Interactive est blanc !

Les dirigeants se sont défendus de tout racisme. C'est tout simplement représentatif de la sociologie des employés du secteur.
D'après l'INSEE, dans l'informatique, seul un quart des employés sont des employées. La faute à des emplois nécessitant des compétences très spécifiques et où il y a des horaires à rallonge. A demi-mots, le site Grande Ecole du Numérique avoue que les femmes jettent l'éponge au premier enfant.
Et les immigrés ? Toujours d'après l'INSEE, près des deux-tiers des immigrés du continent africain n'ont pas dépassé le collège. Chez les enfants d'immigrés du continent africain, un gros tiers a poursuivi après le bac. Sachant que les femmes font remonter la moyenne. Alors que chez les Français "de souche", quatre personnes sur dix, toute classe d'âge confondue, a dépassé le bac. Les chiffres confirment la réalité du terrain. Dans une culture très patriarcale, on préfère travailler tôt. Opter pour un métier manuel, l'artisanat ou le commerce, afin d'être son propre patron.

Les grands groupes peuvent s'offrir le luxe de la diversité. Ils créent des emplois nécessitant moins de compétences théoriques, car statistiquement, c'est là qu'ils trouveront davantage de profils "atypiques". Une PME comme Sandfall Interactive a besoin d'employés utiles. A commencer par une armée de développeurs. Ils n'embauchent que des hommes blancs, car statistiquement, il n'y a que ça sur le marché !

C'est un gros problème, car plus largement, il y a un décrochage. On a longtemps pensé que la cause du problème des banlieues, c'était un enclavement. En 1996, Alain Jupée fit voter une loi, créant des zones franches urbaines. Les entreprises s'installant au pied des cités disposaient d'avantages fiscaux. Sauf que la France d'aujourd'hui crée surtout des emplois tertiaires et souvent hautement qualifiés. J'ai eu l'occasion de travailler dans des bureaux d'études situés en pleine banlieue. Il y avait le sentiment d'être dans une exclave ; un îlot de blancs, au chœur de la cités. L'entreprise était d'ailleurs souvent ceinturée de grilles. Mis à part la sécurité et l'entretien, aucun emploi n'avait été créé sur place. Et bien sûr, aucun employé n'habitait à proximité de l'entreprise. Le soir, tout le monde reprenait sa voiture et partait au loin.
Les habitants des cités ne profitent donc pas de l'installation de ces entreprises. Un exemple édifiant, c'est la Silicon Valley. Dès l'après-guerre, des entreprises de la "tech" se sont installées autour de San Francisco. C'est tout un écosystème qui s'est créé... Mais seuls les blancs et les Asiatiques en tirent les fruits. 5% des habitants de la Silicon Valley sont noirs, mais seuls 3% travaillent dans une entreprise de la Silicon Valley. C'est encore pire pour les latinos : il représentent 39% de la population locale, mais seulement 8% des emplois du secteur de la tech. Et si l'on retire la sécurité ou l'entretien... Pourtant, de nombreux patrons de start-up sont d'ardents démocrates. Depuis les années 90, nombre d'initiatives ont été lancées, quitte à écarter les hommes blancs qui postulent. Sans aucun résultat.
Aux Etats-Unis, riches et pauvres se croisent à peine. Chacun reste dans son quartier, souvent avec des gens de son ethnie. En France, on tient à mélanger. Le cas du quartier Rosa Parks à Paris, créé en 2015. Encore une fois, on rêvait de créer des emplois dans un quartier défavorisé. Sauf que la jonction n'a pas eu lieu. L'insécurité et l'insalubrité ont d'abord chassé les PME et les start-up. Parcourir les 800 mètres entre le RER et la BNP étaient un chemin de croix. Face à l'insécurité, la banque a dû définir des "no-go zones". Puis elle a recruté 18 agents pour accompagner le personnel. Finalement, à l'automne, la banque a préféré faire ses valises.

Depuis le disposition zones franches a été remanié. Les "territoires entrepreneurs" imposent un quota de 50% de salarié résidant sur place, dans des quartiers difficiles. De même, le dispositif "d'emplois francs" incite les entreprises à recruter localement. Impossible de trouver des chiffres. La réalité des faits, c'est que les habitants des cités ne peuvent, ni ne veulent travailler dans ces entreprises.
Les employés regardent le monde au-delà des grilles de l'entreprise comme un monde sauvage. Les salariés Maghrébins ou noirs étant souvent ceux tenant un discours très dur. Eux, ils s'en sont sorti, pas les autres.
Quant aux banlieusards, ils ne voient pas ces entreprises comme une opportunité d'emploi ou des retombées (car souvent, les communes refont les routes menant aux zones industrielles, elles ouvrent des lignes de bus, etc.) Ils n'y voient que des envahisseurs. Des gwer. Lorsque BNP ferme ses bureaux de Rosa Parks, c'est un "bon débarras".

Chute en direct

J'ai un nouveau voisin : un chef de service.

Il vient tout juste d'offrir une promotion à un presta. Pour son premier lundi dans son nouveau costume, le prestataire a commis deux impairs coup sur coup. Il s'est excusé et a promis qu'il ne recommencerait plus.

Quelques minutes plus tard, le chef débarquait dans mon bureau, furieux. Il appelait la boite de prestation et exigeait un nouveau prestataire. Le cabinet, confus, lui envoya des CV d'autres candidats à peine le téléphone raccroché.

Je ne connais pas plus que ça le prestataire ou son responsable. Le responsable est-il trop sévère ou bien les fautes étaient-elles éliminatoires ? Je n'en sais rien. Néanmoins ça m'a rappelé de mauvais souvenirs... Hiérarchiquement, je devrais être du côté du responsable. Mais de par mon histoire, je me suis identifié au prestataire. Et ça m'a fait revivre des évènements douloureux.
Au cour de la journée, j'ai croisé le prestataire. Il avait l'air détendu. Il pensait sans doute qu'avec ses excuses, il a rattrapé le coup. C'était un gros grain, mais il est sorti de la tempête. Peut-être même que dans les prochains jours, il fera des efforts. Ce qu'il ne sait pas, c'est ce qui se trame dans son dos. Il est déjà condamné. Ses efforts sont vains ; la sentence est irrévocable. 
Son chef a déjà pris sa décision. Pire : son chef est déjà dans l'après. Mon voisin avait en effet refait son planning, le processus de prise de post du nouveau est gelé. Il s'est prévu des plages d'entretiens. Après l'appel au cabinet de prestation, il est d'un calme olympien.

La suite, je la connais trop bien. Une fois le remplaçant sélectionné, notre gaffeur sera convoqué au bureau. Un discours bref, mais tranchant. Puis ça sera le "deuxième dernier jour", car le prestataire s'est grillé auprès de son cabinet.

Le livre qui n'existe pas

En cette rentrée, vous avez le marronnier des marronniers : le livre de profs. A chaque fichue rentrée, des profs se plaignent de la baisse de niveau des élèves, des directives inapplicables de l'académie, de la couardise du rectorat... Effet Samuel Paty, les profs se plaignent désormais du communautarisme.

En revanche, point d'ouvrages de cadres ou de managers du tertiaire. C'est un continent quasi-inexploré.
Il est vrai que souvent, les profs écrivent bien (notamment les profs de français...) Et quoi qu'ils en disent, ils ont du temps libre. Enfin, entre profs, ils ont l'habitude d'animer des débats, d'argumenter, de pousser des idées...
A contrario, les cadres ont rarement la fibre littéraire. Ils sont souvent très occupés. Et le padevaguisme est encore pire que dans les établissements scolaires. Il n'y a pas de discussions franches : soit vous êtes d'accord, soit vous partez (ou l'on vous sort.)

Concernant nos élèves à problèmes, faute de littérature dédiée, d'aucuns a l'impression qu'à l'âge adulte, les problèmes s'estompent.
Ca a été vrai. Pendant longtemps, les élèves turbulents, les illettrés, les cas sociaux, c'était de la chair à lycée technique, voire à lycée professionnel. Dans les usines d'autrefois, les bureaux étaient un espace protégé de la plèbe. A contrario, les femmes évitaient de s'aventurer dans certains coins de l'atelier... Vous aviez aussi des individus qui finissaient par murir. Grâce à un effort d'introspection, ils finissaient par rentrer dans le rang.
Mais la baisse du niveau générale est telle qu'on ne parle plus d'individus isolés. Du coup, la barre a été baissée, encore et toujours. Donc, votre graine de taliban, le bas du front ou la punk à chien, il se retrouve avec un Master 2 et il atterrit dans un bureau ! Et pourquoi aurait-il pris du recul ? Leurs parents se sont comportés en copains. Les profs se sont comportés comme des animateurs. Sur les réseaux sociaux, des influenceurs les encouragent à "être eux-mêmes", de demander au monde à s'adapter à eux (et non l'inverse.) Au travail, les jeunes ont donc du mal à assimiler le concept de hiérarchie, de règles. A l'école, vous pouvez toujours tricher aux examens ou demander à l'intelligence artificielle de vous rédiger un dossier. Au travail, les échappatoires sont plus rares. Surtout en début de carrière. Ils restent également persuadés d'avoir beaucoup de droits, sans aucun devoir. Pour autant, le grief principal, c'est que les jeunes n'ont pas conscience qu'il faut agir et parler différemment en fonction de son interlocuteur. Le repris de justice aura tendance à vouloir toujours avoir le dernier mot, quitte à prendre à parti ses collègues. Durant les réunions, la gauchiste à cheveux fluos voudra faire la leçon sur les mentalités "coloniales" et la "domination masculine". Sans oublier la personne a priori normale qui ponctue ses phrases de "ça dit quoi ?", "wesh", "la dinguerie", etc.
Les managers, ils s'en foutent. Pour le RSE et Egapro, ils ont dû "élargir le recrutement". Ils se retrouvent avec des jeunes interchangeables, qui démissionnent au bout de six mois. La théorie du radeau revient en force. Sauf qu'en cas de pépin, les managers foncent dans le radeau et ils larguent les amarres ! A quoi bon se griller auprès de la hiérarchie pour quelqu'un qui compte bientôt prendre une année sabbatique ?
Vous répondrez qu'après tout, tous les vieux chênes ont commencé par être un gland. Rien de grave donc ; on est tous passé par là. Sauf que les choses se sont vraiment dégradés avec la génération Y. Une génération qui a aujourd'hui dépassé la trentaine. Or, ils n'ont toujours pas muri. Là encore, c'est souvent faute de remise en cause. Aucun manager n'osera dire ses quatre vérités à un employé problématique. Généralement, ils se renforcent dans leurs défauts. Un ado qui commence toutes ses phrases par "frérot...", c'est lourdingue. Un trentenaire qui fait cela, c'est juste ridicule. Surtout, professionnellement, votre génération Y "wesherelle", il n'a aucune valeur ajoutée par rapport à un junior. D'où une progression quasi nulle.

Chiens de prairie

Lorsque j'ai débuté, l'informatisation était balbutiante. La moindre extraction de donnés prenait parfois des heures. Une partie du temps était passé à ouvrir le courrier. Le fax était également chronophage, car la mémoire de la machine était limitée. Impossible d'enchainer les envois : vous deviez attendre qu'il ait envoyé des documents et qu'il ait de nouveau de la mémoire libre. Enfin, de nombreuses archives étaient uniquement disponibles sur papier. Donc, vous deviez traverser tout le site, pour avoir votre information.

Aujourd'hui, tout a été numérisé, automatisé, etc. De nombreuses taches chronophages ont disparu. Des métiers de "petites mains" (secrétariat, documentaliste, distributeur de courrier, etc.) ont été supprimés. En revanche, dans les services, le nombre d'employés n'a pas été réduit. Parfois, au contraire, il a augmenté.
Car désormais, les fonctions transverses se sont multipliées. Simplification des procédures, mise à jour des normes, traitement des problèmes de non-qualité, constitution d'un outil de reporting et autres bakayoke... Autant de projets qui durent des mois et qui feront très bien sur un rapport annuel. Au lieu de travailler sur leur métier, les cadres enchainent les réunions de suivi, les Excel, etc.

Le problème, c'est que parfois, il y a un vrai projet ! En général, on commence par le donner aux employés. Mais faute de temps - et de récompense en cas de succès -, ils ne s'en occupent pas. Alors il faut embaucher un presta dédié. Les entreprises ont du budget, pour les prestataires. Alors elles s'offrent des vieux hommes blancs, facturés à prix d'or par les cabinets. Dans les grands groupes, notre quadra, voire quinqua, se retrouve avec une équipe "diversifiée" et ayant l'âge de ses enfants. Pour eux, les "boomers" sont le mal incarné et les rapports sont franchement hostiles. En théorie, notre prestataire devrait disposer du support des employés. En pratique, ils l'envoient promener.
Les mois passent et le projet progresse. La hiérarchie commence à en parler. Alors, tels des chiens de prairies, les employés passent la tête. Ce n'est pas exactement une ITF. L'ITF, c'est l'apanage des managers et ils n'arrivent que lorsque le projet est achevé à 90%. Les chiens de prairie arrivent plus tôt. Rappelons qu'ils haïssent le presta et ils ne vont surtout pas lui demander un briefing ! Ils préfèrent s'inviter dans les réunions. Réunions qu'ils interrompent avec des questions idiotes. Et bien sûr, ils font attention à ne pas se mettre en action de rien ! L'objectif, c'est uniquement d'avoir son nom sur le compte-rendu. Ensuite, comme des chiens de prairies, ils retournent à leur tanière.

Le manager, ce travailleur pauvre

Au boulot, il est possible de payer par carte, à la machine à café. L'autre jour, quelqu'un avait oublié sa carte Visa Electron dans la machine. Je l'ai prise et je me suis approché d'un groupe de jeunes : "C'est à quelqu'un d'entre vous ?" Et à ma grande surprise, c'est une manager qui s'est approchée. Une manager avec une carte de retrait, avec autorisation systématique et découvert impossible ! Cette personne doit avoir une situation financière vraiment passable...

Il faut dire que financièrement, les Français sont dans une impasse. Les salaires stagnent et les dépenses augmentent en permanence, à commencer par les impôts.
Supposons que vous soyez cadre "senior". Vous avez un salaire annuel de 48 000€, ce qui est plutôt confortable... Du moins, en théorie. L'URSSAF permet de calculer les Pour que vous gagniez 48 000€, votre employeur dépense 65 215€. Votre salaire net, lui, est de 37 677€. Après impôts, il vous reste 33 787€, soit 2 815€ mensuels. De quoi payer un loyer de 930€.
Maintenant, vous êtes promu manager. La grille de salaire de l'entreprise est très rigide et vous voilà désormais à 50 000€. Pour vous octroyer une augmentation de 2 000€, votre employeur doit débourser près de 5000€, avec un total employeur de 70 920€ annuel. Votre net imposable, lui, il ne gagne que 1 500€, à 39 281€. Et votre salaire après impôt atteint 35 227€, soit 2 935€ mensuel. Pas de quoi déménager. Votre charge de travail a quasiment doublé, tout cela pour 100€ en plus par mois. 100€ qui seront sans doute absorbés l'année prochaine avec la révision de votre loyer.

Au-delà d'un certain niveau, lors des entretiens, vous évoquez à peine le salaire. Le treizième mois, les primes pour résultat, c'est fini. Après tout, cela financera surtout le Trésor Publique. La vraie question, c'est la voiture de fonction, la carte Total, le niveau des notes de frais, etc. D'ailleurs, le Trésor Publique les considère désormais comme des avantages en nature. L'inconvénient N°1, c'est qu'ils sont décorrélés de vos résultats. Que vous soyez un bon ou un mauvais manager, vous toucherez la même chose. D'où une tendance à l'aquoibonisme du kolkhoze : à rétribution égale, pourquoi se décarcasser ? L'inconvénient N°2, c'est que le salaire avec avantages en nature pris en compte par le Trésor Publique, c'est un salaire virtuel. Ce qui compte, pour votre banquier, c'est le chiffre en bas, à droite, de votre bulletin de salaire. Si vous n'aviez pas déjà contracté un emprunt immobilier, vous êtes marron.
En bas de l'échelle, on réclame aussi des avantages en nature : tickets restaurants, chèques vacances, pass culture... A défaut de gagner plus, on veut dépenser moins. Les crispations récentes sur leur utilisation démontre bien une préoccupation des Français. On en est au point où même la classe moyenne compte chaque euro.
En ce moment, vous avez le meme "c'est Nicolas qui paye". Il vise notamment les retraités, supposément adeptes de croisières au soleil. Beaucoup de retraités se défendent en disant qu'ils aident financièrement leurs enfants. En comptant vingt-cinq ou trente ans par génération, un retraité de soixante-dix ans a donc des enfants de quarante, voire quarante-cinq ans. On n'est plus sur des jeunes actifs qui ont besoin d'un coup de pouce ! On vit dans une France où des personnes ayant déjà une carrière professionnelle ont besoin d'aller quémander de l'argent de poche à leurs parents.

Lorsque j'ai démarré ce blog, les gens ne croyaient plus à l'ascension sociale par le salariat. Les plus jeunes rêvaient de l'argent facile de la télé-réalité. Puis il y a le temps des paris sportifs, des influenceurs. Récemment, j'étais dans une ville où le seul restaurant ouvert, c'était un casino. Je m'attendais à voir des mamies squatter les machines à sous. Mais il n'y avait quasiment que des jeunes de vingt, vingt-cinq ans.
Désormais, la question est de savoir si le salariat est financièrement viable pour un junior. A quoi bon travailler, si c'est pour avoir des fins de mois difficiles, même à quarante ans, même en temps que manager ? Telle cette femme avec sa carte Visa Electron.

Mon voisin du jour

En ce moment, je suis en prestation dans une entreprise ayant de nombreux sites. Le plateau presta sert également d'espace de coworking pour les employés venus d'autres sites.

L'autre jour, j'avais ainsi un voisin pour la journée. D'ordinaire donc, il travaille sur un autre site. C'est un quinquagénaire qui travaille en mi-temps thérapeutique.
Son histoire, il la racontait à qui voulait l'entendre. Il y a quelques années, il était manager. Sa femme a été atteinte d'un cancer foudroyant. Il a du poser des congés pour l'accompagner dans ses derniers moments. Puis la femme de sa vie, la mère de ses enfants, s'est éteinte. Lorsqu'il a repris le travail, ses collègues n'ont exprimé aucune empathie. Quelqu'un - qui ne connaissait pas le motif de son congé - lui a demandé : "C'était bien, les vacances ?"
Ca l'a dévasté. Il est tombé en dépression et il effectua un long arrêt-maladie. Un an plus tard, il a repris une nouvelle fois le travail. Il a été muté et il n'est plus manager. Ses anciens collègues l'ont oublié.

En fin d'après-midi, son N+1 est arrivé. Particularité : ce N+1 est basé sur mon site. Le N+1 aurait l'âge d'être le fils de mon voisin du jour. Comme ils se voient rarement, mon voisin a raconté de nouveau son parcours. Le N+1 était gêné. Ils n'étaient pas assez proche pour qu'il veuille connaître sa vie intime. Plus prosaïquement, le N+1 voyait bien que l'autre était entre deux arrêts-maladie. Tôt ou tard, il va décrocher de nouveau et le N+1 devra confier sa charge de travail aux autres. Au moins, le N+1 n'accuse pas l'autre de simuler.
Ce voisin avait aussi un côté Yves. Sa carrière professionnelle est derrière lui, mais il doit attendre encore une bonne dizaine d'années avant la retraite. Nonobstant une énième réforme sur l'âge de départ. Ses anciens camarades l'ont abandonné. Il n'est plus qu'un boulet, qu'on se refile de service en service.

Le lendemain, j'ai vu une de ces séries US, à la TV. Le héros demandait à son chef d'être le témoin de son mariage. Tout le service était présent à la cérémonie. Le chef en question, très paternel, donnait au passage des conseils au héros.
Quel contraste avec cet éphémère voisin, complètement isolé et dont tout le monde se fiche ! Quel contraste aussi entre ce chef, patriarche charismatique et ce N+1 couard, qui a été formé à coups de vidéos !

L'enfer des bureaux modernes

Il y a quelques années, j'avais évoqué l'enfer des plateaux de travail "start-up". Hélas, depuis, ça s'est généralisé.

Tous les jours, on vous parle du changement climatique. Pour lutter contre lui, il faut être "sobre". En entreprise, cela signifie consommer moins d'électricité, d'eau, émettre moins de déchets, etc. A priori, jusqu'ici, tout le monde est pour. Dans les secteurs primaire et secondaire, cela signifie revoir les méthodes de production. Trouver des processus innovants pour utiliser moins, jeter moins. Mais en France, les deux tiers des emplois sont dans le tertiaire.

Or, les directives ne disent pas : "Les industries les plus consommatrices doivent faire des efforts." Mais : "TOUTES les entreprises doivent faire des efforts." Donc, au lieu d'optimiser les méthodes de production, on rogne sur la qualité de vie au bureau.

Premier poste de dépense : le chauffage. L'isolation ne suffit pas. Désormais, l'hiver, le thermostat est bloqué à 19° et l'été, il ne descend pas en dessous de 26°. Les anglo-saxons s'étonnent toujours de cette détestation très française de la climatisation. En attendant, l'hiver, vous grelottez. Car c'est 19° MAXIMUM. Et pendant la nuit, le chauffage est coupé. Le matin, vous pénétrez donc dans un frigo. L'été, c'est l'inverse. Avec une bonne odeur de transpiration dans les open-space ! 
L'eau, cela concerne surtout les toilettes. Avec les chasse d'eau économiques, vous gros caca refuse d'être évacué. Et ensuite, les gouttelettes du lavabo optimisé mettent du temps à laver vos mains. Pour l'hygiène, ce n'est pas top... Bien sûr, la plomberie écologique est rapidement bouchée et ça déborde de partout.
Les photocopieuses et les imprimantes se sont raréfiées. Souvent, vous avez des quotas d'impressions. Tant pis pour les métiers techniques. Dans les BE, on entend : "Je dois imprimer un truc, mais j'ai plus de quota. Et toi ? - Moi, il me reste à peine deux pages, alors que je suis sur quelque chose..." Alors au final, il faut utiliser le login du chef de service ou du presta parti le mois dernier (en attendant que l'informatique n'écrase son compte.) Evidemment, l'entreprise ne donne plus de carnets, de cahiers ou de stylo.
Et maintenant, cela touche les déchets. Terminé, les corbeilles dans chaque bureau ! On est passé aux poubelles de tri sélectif. Mais même elles, elles se sont raréfiées. Car s'il y a moins de poubelle, les gens y réfléchiront à deux fois, avant de jeter, non ? Au contraire, c'est le règne du chacun pour soi. Les habitués de Deliveroo n'ont aucun scrupule à remplir l'une poubelle de l'étage. Ils déposent leurs gros sacs comme cela, sans même écraser les emballages à l'intérieur. En fin de journée, il y a une montagne de détritus sur la poubelle, voire autour de la poubelle.
Et attention à l'électricité ! Certaines entreprises vous interdisent de recharger votre portable personnel.

Vous avez donc l'impression de travailler dans une ruine, le charme de l'ancien en moins. Pas le genre d'endroit où vous vous épanouissez. Et après, les DRH s'étonnent du turnover...