Boat for one

L’exercice dit du radeau n’est plus pratiqué en management depuis les années 80. Il est hors de question de trier ses employés ! Néanmoins, si on le réalisait aujourd’hui, le résultat serait très différent. Les managers de la génération Y auraient tendance à larguer les amarres, une fois monté à bord. Ils n’ont même plus de chouchous !

Dans ces managers égoïstes, on voit émerger deux profils :

• D’une part, le carriériste. Il a mis à jour son CV et il a régulièrement des entretiens dans d’autres entreprises. Si vous êtes au sein d’un grand groupe, ce manager fait le pied de grue aux RH, à préparer sa mutation. En tout cas, il parle déjà de son poste actuel au passé ; il se projette déjà dans l’après. Et bien sûr, son équipe actuelle ne fera bientôt plus parti de l’équation. Au quotidien, cela donne un manager très absent. Que les KPI soient dans le rouge ou le vert, il s’en fiche. Les gros chantiers, ils seront pour son successeur. A la machine à café, il est en pilotage automatique ; il écoute distraitement votre compte-rendu du week-end. Le radeau de sauvetage, il vit déjà dedans !
• D’autre part, l’aquoiboniste. Dans son équipe, il y a des prestas, des quotas, une jeune femme qui a prévu de tomber enceinte à la fin de son essai, un jeune qui économise pour faire un tour du monde… Bref, à la fin de l’année, il ne restera pas grand monde. Et ils seront remplacés par des profils similaires. L’aquaboniste voit défiler les collaborateurs. Pour lui, vous n’êtes qu’un énième titulaire de tel poste. Ni le premier, ni le dernier ; vous êtes par définition remplaçable. Le seul qui peut et veut rester, c’est lui ! Les gros chantiers, il n’en veut pas : dans trois mois, il faudrait tout réexpliquer aux nouveaux. En cas de souci, il embarquera out seul dans le radeau de sauvetage et il n’aurait même pas idée de prendre un opérationnel avec lui.

Bien qu’opposés, ces deux managers se rejoignent en terme d’effets. A savoir une fausse empathie envers les opérationnels, aucune véritable prise de décision et une absence totale de projet à moyen terme. Tout ce qui compte pour eux, c’est eux-mêmes, maintenant.

La conséquence, c’est que les bons employés se plaignent – à raison – de n’être pas reconnus. Ils auront tôt fait de déposer leur démission. De quoi accélérer le turnover. J’ai vu un manager perdre coup sur coup ses deux meilleurs éléments, sans s’en inquiéter plus que ça. Une manager a elle vu défiler douze employés en un an, dans un service de neuf personnes ! 

Super-promo

Je vais commencer par une révélation qui risque de choquer certains DRH. Les salariés s’en tamponnent, de votre corbeille de fruit bio. Et ce n’est pas non plus le classement « Best place to work » qui permet de diminuer le turnover. Ce qui retient les employés, ce sont des perceptives. Qu’ils aient tout à gagner à rester. Par « gagner », j’entends bien sûr un meilleur salaire, mais aussi des promotions.

Promo-quoi ?

Parmi toutes les entreprises où je suis passé, je n’ai connu que trois cas où mon N+1, voire mon N+2, avaient été promus. A chaque fois, c’était au prix d’un léchage de bottes lénifiant et d’une charge de travail herculéenne. Le genre à vous envoyer des mails un samedi soir ou un dimanche, au petit matin. Trois cas seulement… Dont deux ont fini par voir ailleurs, faute de pouvoir être promu davantage.

J’ajouterai un quatrième cas très particulier : tout le service, chef compris, était parti, sauf elle. Du coup, elle fut promue, afin d’encadrer les nouveaux venus.

Mais cela reste autant d’exceptions. Dans les ETI et grandes entreprises, on ne progresse plus. Les opérationnels restent opérationnels. Les managers de rang 1 ou 2, restent managers de rang 1 ou 2 et les cadres dirigeants sont quasiment d’emblée cadres dirigeants.

J’ai eu deux exemples de managers de rang 1 croisés dans une même entreprise. L’entreprise avait refusé de les promouvoir. Alors ils ont postulé ailleurs, en prétendant être déjà managers de rang 2. Du coup, ils sont devenus managers de rang 2, ailleurs !

J’ai enfin connu un cas où un opérationnel senior était devenu manager « acting ». Des mois à assurer l’intérim, tout en conservant son ancien poste. Et sans augmentation, bien sûr. Tout ça pour qu’un jour, on lui annonce qu’ils ont embauché un manager. Le jour J, le N+2 nous présentait le nouveau manager. Au tour de table, la personne éconduite dit : « Moi, j’ai une question. Pourquoi est-ce que ce n’est pas moi ? » C’était d’autant plus étonnant que c’était quelqu’un de très consensuel. Mais la frustration était là.

Pourquoi est-ce que l’on ne promeut plus ?

La raison principale, c’est un complexe d’infériorité. Les entreprises sont persuadées qu’elles ont besoin de sang neuf, d’un regard extérieur. La schizophrénie, c’est que tout est fait pour que personne ne sorte du rang. Le consensus, c’est l’horizon indépassable. Vouloir s’opposer à d’autres personnes, c’est mal. Or, celui qui veut faire bouger les choses se heurtera forcément à des oppositions. Donc il se mettra en porte-à-faux. Et ensuite, on se plaint de l’apathie de son personnel ! 

Donc recrutement à l’extérieur. On vous annonce avec enthousiasme : « Votre nouveau manager est passé par telle grande entreprise ! » Dans les grands groupes, on ira chercher quelqu’un d’une autre filiale. L’inconvénient principal, c’est que ce nouveau manager ne possède qu’un lien ténu avec son équipe et son entreprise. Ce n’est qu’une nouvelle ligne de CV. Pour les N+2, les opérationnels sont des « field » ou des « ressources », interchangeables et anonymes. Ils n’ont guère plus de sympathie pour les managers de rangs inférieurs ; ce sont des exécutants, point. Donc, ils ne songeront pas à pousser untel ou untel au moment de leur départ.

L’autre point, ce sont les réunions. En trois décennies de travail, le principal changement que j’ai constaté, ce sont les réunions. Autrefois, l’essentiel des activités se réglait dans des conversations téléphoniques ou des mails avec un seul destinataire. Les réunions étaient réservées à la direction (hors réunions de service.) Désormais, tant à l’intérieur, qu’à l’extérieur, on enchaine les réunions avec n participants. Les managers n’ont plus le temps de suivre leurs équipes : toute la semaine, de 8h à 19h, ils sont invités à deux ou trois points en simultané. Combien de déjeuners ai-je passé avec un manager, le casque sur les oreilles, en train de dialoguer avec je-ne-sais-qui ? Sans oublier le télétravail, qui ajoute de l’éloignement physique. Même un manager de rang 1 passe peu de temps avec son équipe. Donc il serait bien incapable de jauger qui possède la fibre d’un leader. Les points annuels d’évaluation n’y changent rien.

Conclusion

Même les juniors ont intégré cette absence de perspectives. L’effort et la fidélité ne payent pas. 

Les ambitieux iront voir ailleurs. Les travailleurs seront rapidement démotivés. Soit eux aussi, ils mettront leur CV en ligne, soit ils vont lever le pied. L’entreprise gardera donc les moins téméraires. Ceux qui n’osent pas partir. Voire ceux qui considèrent l’entreprise comme une planque. Sans oublier les bas du front. 

De fait, toute personne présente dans l’entreprise depuis des années sera suspecte : c’est probablement un tire-au-flanc.  

Vous faites *presque* partie de l'entreprise

Félicitations, vous venez de décrocher une mission ! Vous allez travailler au sein pour une grande entreprise. Le genre d'entreprise qui parle au grand public. Au moins, désormais, vous pourrez dire "j'ai travaillé pour X" ; pas besoin d'expliquer ce que votre ancien employeur fait. Et si ça se trouve, vous allez être titularisé, non ? Non ?

Sauf que dans les faits, vous n'êtes pas vraiment dans l'entreprise. Les grands groupes ont peur du "délit de marchandage".
Car en théorie, un prestataire doit occuper un poste externe ; il n'est pas censé avoir un poste fonctionnel, qui pourrait être occupé par un employé en interne. En pratique, l'inspection du travail ne se déplacera que sur les chantiers de BTP. Là, le constat de flagrance est simple à établir. Dans un bureau, c'est plus subtil. Donc l'inspection du travail ne viendra jamais.
Parfois, après un PSE, les syndicats s'émeuvent de voir débarquer des prestataires pour remplacer le personnel licencié. Mais on n'est plus en 36 ou en 68 : les protestations de syndicalistes débordent rarement des permanences...
Malgré tout, les grands groupes isolent les prestataires.

Tout commence le matin. Les prestas n'ont pas droit au parking "employés". Au mieux, vous avez droit de vous garer sur le parking "visiteurs". Mais souvent, vous devez vous garer à l'extérieur du site.
Ensuite, vous disposez d'un badge avec une couleur spécifique. Histoire que vous soyez identifiable. Badge qui n'est valable que quelques mois. Pensez à anticiper le renouvèlement ! Ca fait trois mois que vous passez devant le même vigile, tous les matins. A trois mois et un jour, ça bippe et le vigile refuse de vous ouvrir ! Mon conseil : rentrez chez vous, dites que vous reviendrez lorsque tout sera rétabli. En général, votre N+1 sera alors très prompt à vous renouveler votre badge...
Les grandes entreprises possèdent des "plateaux presta". Si votre N+1 est influent, votre bureau sera dans son service. Sinon, vous êtes bon pour l'Algeco des prestas, avec les informaticiens et les techniciens du SAV. Avec le bruit permanent des gens qui regardent des stories Tik Tok... Oubliez le café avec les collègues, sauf à se contacter au préalable sur Teams et à traverser le site.
Votre PC sera spécifique. Le plus visible, c'est votre adresse mail en "ext". Parfois, on vous interdira de mettre le logo de l'entreprise sur votre signature Outlook. En tant que presta, vous n'aurez peut-être pas accès à tous les serveurs ou tous les dossiers. Si vous travaillez dans un domaine confidentiel, les demandes d'accès doivent être validées par la société et votre cabinet de prestation, puis transmise aux autorités. Ce qui peut prendre des semaines. Parfois, aussi, l'accès à distance peut être désactivé ; ce qui vous interdit de facto le télé-travail.
Dans votre travail quotidien, vous pouvez être mis à l'écart. Je me rappelle un ingénieur qui m'avait dit : "Tu sais, sur ce dossier, tu es le cinquième prestataire que je vois défiler..." Traduction : ton opinion, j'en fais des suppositoires. Parfois, les prestas sont exclus des réunions de service. Ce qui est d'autant plus ridicule dans les services où les prestataires sont majoritaires. J'ai connu un cas où durant les voyages d'affaires, le prestataire devait prendre un autre vol (ou un autre train) que les internes et dormir dans un autre hôtel qu'eux !
Dans les entreprises de plus de 50 employés, l'employeur prend en charge une partie du coût des repas. A la cantine, vous, l'externe, vous devez payer plein pot. Soit parfois jusqu'à 15€ pour 50g de poulet basquaise avec trois grains de riz. C'est ça ou manger au kebab du coin, avec les autres prestas.
Globalement, tout est fait pour vous mettre à l'écart. Vous voyez vos collègues en pointillés. Parfois, les services possède son propre Whatsapp et bien sûr, vous n'êtes pas dessus. Donc, vous manquez les after, pots de départ et autres repas de Noël. Et ensuite, on vous reprochera de ne pas vous intégrer ; un motif classique de rupture de mission.

Et bien sûr, la titularisation est un doux rêve. Déjà, pour peu que vous soyez un vieux mâle blanc cishet, vous feriez chuter les stats. On vous préfèrera un "profil atypique". Parfois, dans le cadre des mesures anti-délit de marchandage, une entreprise peut s'interdire d'embaucher ses prestataires.
Souvent, votre cabinet de consultant a placé dans votre contrat une clause libératoire d'un montant digne d'un joueur de football. Après tout, leur métier, ce n'est pas de recaser leurs prestaires, mais de facturer un maximum à l'entreprise cliente. Tant pis si cela vous nuit.

Et tout cela fera qu'à la longue, vous serez aigri.

White town, de Clair Obscure à Rosa Parks

Scandale lors d'une remise des prix du jeu vidéo : tout le personnel du studio Français Sandfall Interactive est blanc !

Les dirigeants se sont défendus de tout racisme. C'est tout simplement représentatif de la sociologie des employés du secteur.
D'après l'INSEE, dans l'informatique, seul un quart des employés sont des employées. La faute à des emplois nécessitant des compétences très spécifiques et où il y a des horaires à rallonge. A demi-mots, le site Grande Ecole du Numérique avoue que les femmes jettent l'éponge au premier enfant.
Et les immigrés ? Toujours d'après l'INSEE, près des deux-tiers des immigrés du continent africain n'ont pas dépassé le collège. Chez les enfants d'immigrés du continent africain, un gros tiers a poursuivi après le bac. Sachant que les femmes font remonter la moyenne. Alors que chez les Français "de souche", quatre personnes sur dix, toute classe d'âge confondue, a dépassé le bac. Les chiffres confirment la réalité du terrain. Dans une culture très patriarcale, on préfère travailler tôt. Opter pour un métier manuel, l'artisanat ou le commerce, afin d'être son propre patron.

Les grands groupes peuvent s'offrir le luxe de la diversité. Ils créent des emplois nécessitant moins de compétences théoriques, car statistiquement, c'est là qu'ils trouveront davantage de profils "atypiques". Une PME comme Sandfall Interactive a besoin d'employés utiles. A commencer par une armée de développeurs. Ils n'embauchent que des hommes blancs, car statistiquement, il n'y a que ça sur le marché !

C'est un gros problème, car plus largement, il y a un décrochage. On a longtemps pensé que la cause du problème des banlieues, c'était un enclavement. En 1996, Alain Jupée fit voter une loi, créant des zones franches urbaines. Les entreprises s'installant au pied des cités disposaient d'avantages fiscaux. Sauf que la France d'aujourd'hui crée surtout des emplois tertiaires et souvent hautement qualifiés. J'ai eu l'occasion de travailler dans des bureaux d'études situés en pleine banlieue. Il y avait le sentiment d'être dans une exclave ; un îlot de blancs, au chœur de la cités. L'entreprise était d'ailleurs souvent ceinturée de grilles. Mis à part la sécurité et l'entretien, aucun emploi n'avait été créé sur place. Et bien sûr, aucun employé n'habitait à proximité de l'entreprise. Le soir, tout le monde reprenait sa voiture et partait au loin.
Les habitants des cités ne profitent donc pas de l'installation de ces entreprises. Un exemple édifiant, c'est la Silicon Valley. Dès l'après-guerre, des entreprises de la "tech" se sont installées autour de San Francisco. C'est tout un écosystème qui s'est créé... Mais seuls les blancs et les Asiatiques en tirent les fruits. 5% des habitants de la Silicon Valley sont noirs, mais seuls 3% travaillent dans une entreprise de la Silicon Valley. C'est encore pire pour les latinos : il représentent 39% de la population locale, mais seulement 8% des emplois du secteur de la tech. Et si l'on retire la sécurité ou l'entretien... Pourtant, de nombreux patrons de start-up sont d'ardents démocrates. Depuis les années 90, nombre d'initiatives ont été lancées, quitte à écarter les hommes blancs qui postulent. Sans aucun résultat.
Aux Etats-Unis, riches et pauvres se croisent à peine. Chacun reste dans son quartier, souvent avec des gens de son ethnie. En France, on tient à mélanger. Le cas du quartier Rosa Parks à Paris, créé en 2015. Encore une fois, on rêvait de créer des emplois dans un quartier défavorisé. Sauf que la jonction n'a pas eu lieu. L'insécurité et l'insalubrité ont d'abord chassé les PME et les start-up. Parcourir les 800 mètres entre le RER et la BNP étaient un chemin de croix. Face à l'insécurité, la banque a dû définir des "no-go zones". Puis elle a recruté 18 agents pour accompagner le personnel. Finalement, à l'automne, la banque a préféré faire ses valises.

Depuis le disposition zones franches a été remanié. Les "territoires entrepreneurs" imposent un quota de 50% de salarié résidant sur place, dans des quartiers difficiles. De même, le dispositif "d'emplois francs" incite les entreprises à recruter localement. Impossible de trouver des chiffres. La réalité des faits, c'est que les habitants des cités ne peuvent, ni ne veulent travailler dans ces entreprises.
Les employés regardent le monde au-delà des grilles de l'entreprise comme un monde sauvage. Les salariés Maghrébins ou noirs étant souvent ceux tenant un discours très dur. Eux, ils s'en sont sorti, pas les autres.
Quant aux banlieusards, ils ne voient pas ces entreprises comme une opportunité d'emploi ou des retombées (car souvent, les communes refont les routes menant aux zones industrielles, elles ouvrent des lignes de bus, etc.) Ils n'y voient que des envahisseurs. Des gwer. Lorsque BNP ferme ses bureaux de Rosa Parks, c'est un "bon débarras".

Chute en direct

J'ai un nouveau voisin : un chef de service.

Il vient tout juste d'offrir une promotion à un presta. Pour son premier lundi dans son nouveau costume, le prestataire a commis deux impairs coup sur coup. Il s'est excusé et a promis qu'il ne recommencerait plus.

Quelques minutes plus tard, le chef débarquait dans mon bureau, furieux. Il appelait la boite de prestation et exigeait un nouveau prestataire. Le cabinet, confus, lui envoya des CV d'autres candidats à peine le téléphone raccroché.

Je ne connais pas plus que ça le prestataire ou son responsable. Le responsable est-il trop sévère ou bien les fautes étaient-elles éliminatoires ? Je n'en sais rien. Néanmoins ça m'a rappelé de mauvais souvenirs... Hiérarchiquement, je devrais être du côté du responsable. Mais de par mon histoire, je me suis identifié au prestataire. Et ça m'a fait revivre des évènements douloureux.
Au cour de la journée, j'ai croisé le prestataire. Il avait l'air détendu. Il pensait sans doute qu'avec ses excuses, il a rattrapé le coup. C'était un gros grain, mais il est sorti de la tempête. Peut-être même que dans les prochains jours, il fera des efforts. Ce qu'il ne sait pas, c'est ce qui se trame dans son dos. Il est déjà condamné. Ses efforts sont vains ; la sentence est irrévocable. 
Son chef a déjà pris sa décision. Pire : son chef est déjà dans l'après. Mon voisin avait en effet refait son planning, le processus de prise de post du nouveau est gelé. Il s'est prévu des plages d'entretiens. Après l'appel au cabinet de prestation, il est d'un calme olympien.

La suite, je la connais trop bien. Une fois le remplaçant sélectionné, notre gaffeur sera convoqué au bureau. Un discours bref, mais tranchant. Puis ça sera le "deuxième dernier jour", car le prestataire s'est grillé auprès de son cabinet.

Le livre qui n'existe pas

En cette rentrée, vous avez le marronnier des marronniers : le livre de profs. A chaque fichue rentrée, des profs se plaignent de la baisse de niveau des élèves, des directives inapplicables de l'académie, de la couardise du rectorat... Effet Samuel Paty, les profs se plaignent désormais du communautarisme.

En revanche, point d'ouvrages de cadres ou de managers du tertiaire. C'est un continent quasi-inexploré.
Il est vrai que souvent, les profs écrivent bien (notamment les profs de français...) Et quoi qu'ils en disent, ils ont du temps libre. Enfin, entre profs, ils ont l'habitude d'animer des débats, d'argumenter, de pousser des idées...
A contrario, les cadres ont rarement la fibre littéraire. Ils sont souvent très occupés. Et le padevaguisme est encore pire que dans les établissements scolaires. Il n'y a pas de discussions franches : soit vous êtes d'accord, soit vous partez (ou l'on vous sort.)

Concernant nos élèves à problèmes, faute de littérature dédiée, d'aucuns a l'impression qu'à l'âge adulte, les problèmes s'estompent.
Ca a été vrai. Pendant longtemps, les élèves turbulents, les illettrés, les cas sociaux, c'était de la chair à lycée technique, voire à lycée professionnel. Dans les usines d'autrefois, les bureaux étaient un espace protégé de la plèbe. A contrario, les femmes évitaient de s'aventurer dans certains coins de l'atelier... Vous aviez aussi des individus qui finissaient par murir. Grâce à un effort d'introspection, ils finissaient par rentrer dans le rang.
Mais la baisse du niveau générale est telle qu'on ne parle plus d'individus isolés. Du coup, la barre a été baissée, encore et toujours. Donc, votre graine de taliban, le bas du front ou la punk à chien, il se retrouve avec un Master 2 et il atterrit dans un bureau ! Et pourquoi aurait-il pris du recul ? Leurs parents se sont comportés en copains. Les profs se sont comportés comme des animateurs. Sur les réseaux sociaux, des influenceurs les encouragent à "être eux-mêmes", de demander au monde à s'adapter à eux (et non l'inverse.) Au travail, les jeunes ont donc du mal à assimiler le concept de hiérarchie, de règles. A l'école, vous pouvez toujours tricher aux examens ou demander à l'intelligence artificielle de vous rédiger un dossier. Au travail, les échappatoires sont plus rares. Surtout en début de carrière. Ils restent également persuadés d'avoir beaucoup de droits, sans aucun devoir. Pour autant, le grief principal, c'est que les jeunes n'ont pas conscience qu'il faut agir et parler différemment en fonction de son interlocuteur. Le repris de justice aura tendance à vouloir toujours avoir le dernier mot, quitte à prendre à parti ses collègues. Durant les réunions, la gauchiste à cheveux fluos voudra faire la leçon sur les mentalités "coloniales" et la "domination masculine". Sans oublier la personne a priori normale qui ponctue ses phrases de "ça dit quoi ?", "wesh", "la dinguerie", etc.
Les managers, ils s'en foutent. Pour le RSE et Egapro, ils ont dû "élargir le recrutement". Ils se retrouvent avec des jeunes interchangeables, qui démissionnent au bout de six mois. La théorie du radeau revient en force. Sauf qu'en cas de pépin, les managers foncent dans le radeau et ils larguent les amarres ! A quoi bon se griller auprès de la hiérarchie pour quelqu'un qui compte bientôt prendre une année sabbatique ?
Vous répondrez qu'après tout, tous les vieux chênes ont commencé par être un gland. Rien de grave donc ; on est tous passé par là. Sauf que les choses se sont vraiment dégradés avec la génération Y. Une génération qui a aujourd'hui dépassé la trentaine. Or, ils n'ont toujours pas muri. Là encore, c'est souvent faute de remise en cause. Aucun manager n'osera dire ses quatre vérités à un employé problématique. Généralement, ils se renforcent dans leurs défauts. Un ado qui commence toutes ses phrases par "frérot...", c'est lourdingue. Un trentenaire qui fait cela, c'est juste ridicule. Surtout, professionnellement, votre génération Y "wesherelle", il n'a aucune valeur ajoutée par rapport à un junior. D'où une progression quasi nulle.

Chiens de prairie

Lorsque j'ai débuté, l'informatisation était balbutiante. La moindre extraction de donnés prenait parfois des heures. Une partie du temps était passé à ouvrir le courrier. Le fax était également chronophage, car la mémoire de la machine était limitée. Impossible d'enchainer les envois : vous deviez attendre qu'il ait envoyé des documents et qu'il ait de nouveau de la mémoire libre. Enfin, de nombreuses archives étaient uniquement disponibles sur papier. Donc, vous deviez traverser tout le site, pour avoir votre information.

Aujourd'hui, tout a été numérisé, automatisé, etc. De nombreuses taches chronophages ont disparu. Des métiers de "petites mains" (secrétariat, documentaliste, distributeur de courrier, etc.) ont été supprimés. En revanche, dans les services, le nombre d'employés n'a pas été réduit. Parfois, au contraire, il a augmenté.
Car désormais, les fonctions transverses se sont multipliées. Simplification des procédures, mise à jour des normes, traitement des problèmes de non-qualité, constitution d'un outil de reporting et autres bakayoke... Autant de projets qui durent des mois et qui feront très bien sur un rapport annuel. Au lieu de travailler sur leur métier, les cadres enchainent les réunions de suivi, les Excel, etc.

Le problème, c'est que parfois, il y a un vrai projet ! En général, on commence par le donner aux employés. Mais faute de temps - et de récompense en cas de succès -, ils ne s'en occupent pas. Alors il faut embaucher un presta dédié. Les entreprises ont du budget, pour les prestataires. Alors elles s'offrent des vieux hommes blancs, facturés à prix d'or par les cabinets. Dans les grands groupes, notre quadra, voire quinqua, se retrouve avec une équipe "diversifiée" et ayant l'âge de ses enfants. Pour eux, les "boomers" sont le mal incarné et les rapports sont franchement hostiles. En théorie, notre prestataire devrait disposer du support des employés. En pratique, ils l'envoient promener.
Les mois passent et le projet progresse. La hiérarchie commence à en parler. Alors, tels des chiens de prairies, les employés passent la tête. Ce n'est pas exactement une ITF. L'ITF, c'est l'apanage des managers et ils n'arrivent que lorsque le projet est achevé à 90%. Les chiens de prairie arrivent plus tôt. Rappelons qu'ils haïssent le presta et ils ne vont surtout pas lui demander un briefing ! Ils préfèrent s'inviter dans les réunions. Réunions qu'ils interrompent avec des questions idiotes. Et bien sûr, ils font attention à ne pas se mettre en action de rien ! L'objectif, c'est uniquement d'avoir son nom sur le compte-rendu. Ensuite, comme des chiens de prairies, ils retournent à leur tanière.

Le manager, ce travailleur pauvre

Au boulot, il est possible de payer par carte, à la machine à café. L'autre jour, quelqu'un avait oublié sa carte Visa Electron dans la machine. Je l'ai prise et je me suis approché d'un groupe de jeunes : "C'est à quelqu'un d'entre vous ?" Et à ma grande surprise, c'est une manager qui s'est approchée. Une manager avec une carte de retrait, avec autorisation systématique et découvert impossible ! Cette personne doit avoir une situation financière vraiment passable...

Il faut dire que financièrement, les Français sont dans une impasse. Les salaires stagnent et les dépenses augmentent en permanence, à commencer par les impôts.
Supposons que vous soyez cadre "senior". Vous avez un salaire annuel de 48 000€, ce qui est plutôt confortable... Du moins, en théorie. L'URSSAF permet de calculer les Pour que vous gagniez 48 000€, votre employeur dépense 65 215€. Votre salaire net, lui, est de 37 677€. Après impôts, il vous reste 33 787€, soit 2 815€ mensuels. De quoi payer un loyer de 930€.
Maintenant, vous êtes promu manager. La grille de salaire de l'entreprise est très rigide et vous voilà désormais à 50 000€. Pour vous octroyer une augmentation de 2 000€, votre employeur doit débourser près de 5000€, avec un total employeur de 70 920€ annuel. Votre net imposable, lui, il ne gagne que 1 500€, à 39 281€. Et votre salaire après impôt atteint 35 227€, soit 2 935€ mensuel. Pas de quoi déménager. Votre charge de travail a quasiment doublé, tout cela pour 100€ en plus par mois. 100€ qui seront sans doute absorbés l'année prochaine avec la révision de votre loyer.

Au-delà d'un certain niveau, lors des entretiens, vous évoquez à peine le salaire. Le treizième mois, les primes pour résultat, c'est fini. Après tout, cela financera surtout le Trésor Publique. La vraie question, c'est la voiture de fonction, la carte Total, le niveau des notes de frais, etc. D'ailleurs, le Trésor Publique les considère désormais comme des avantages en nature. L'inconvénient N°1, c'est qu'ils sont décorrélés de vos résultats. Que vous soyez un bon ou un mauvais manager, vous toucherez la même chose. D'où une tendance à l'aquoibonisme du kolkhoze : à rétribution égale, pourquoi se décarcasser ? L'inconvénient N°2, c'est que le salaire avec avantages en nature pris en compte par le Trésor Publique, c'est un salaire virtuel. Ce qui compte, pour votre banquier, c'est le chiffre en bas, à droite, de votre bulletin de salaire. Si vous n'aviez pas déjà contracté un emprunt immobilier, vous êtes marron.
En bas de l'échelle, on réclame aussi des avantages en nature : tickets restaurants, chèques vacances, pass culture... A défaut de gagner plus, on veut dépenser moins. Les crispations récentes sur leur utilisation démontre bien une préoccupation des Français. On en est au point où même la classe moyenne compte chaque euro.
En ce moment, vous avez le meme "c'est Nicolas qui paye". Il vise notamment les retraités, supposément adeptes de croisières au soleil. Beaucoup de retraités se défendent en disant qu'ils aident financièrement leurs enfants. En comptant vingt-cinq ou trente ans par génération, un retraité de soixante-dix ans a donc des enfants de quarante, voire quarante-cinq ans. On n'est plus sur des jeunes actifs qui ont besoin d'un coup de pouce ! On vit dans une France où des personnes ayant déjà une carrière professionnelle ont besoin d'aller quémander de l'argent de poche à leurs parents.

Lorsque j'ai démarré ce blog, les gens ne croyaient plus à l'ascension sociale par le salariat. Les plus jeunes rêvaient de l'argent facile de la télé-réalité. Puis il y a le temps des paris sportifs, des influenceurs. Récemment, j'étais dans une ville où le seul restaurant ouvert, c'était un casino. Je m'attendais à voir des mamies squatter les machines à sous. Mais il n'y avait quasiment que des jeunes de vingt, vingt-cinq ans.
Désormais, la question est de savoir si le salariat est financièrement viable pour un junior. A quoi bon travailler, si c'est pour avoir des fins de mois difficiles, même à quarante ans, même en temps que manager ? Telle cette femme avec sa carte Visa Electron.

Mon voisin du jour

En ce moment, je suis en prestation dans une entreprise ayant de nombreux sites. Le plateau presta sert également d'espace de coworking pour les employés venus d'autres sites.

L'autre jour, j'avais ainsi un voisin pour la journée. D'ordinaire donc, il travaille sur un autre site. C'est un quinquagénaire qui travaille en mi-temps thérapeutique.
Son histoire, il la racontait à qui voulait l'entendre. Il y a quelques années, il était manager. Sa femme a été atteinte d'un cancer foudroyant. Il a du poser des congés pour l'accompagner dans ses derniers moments. Puis la femme de sa vie, la mère de ses enfants, s'est éteinte. Lorsqu'il a repris le travail, ses collègues n'ont exprimé aucune empathie. Quelqu'un - qui ne connaissait pas le motif de son congé - lui a demandé : "C'était bien, les vacances ?"
Ca l'a dévasté. Il est tombé en dépression et il effectua un long arrêt-maladie. Un an plus tard, il a repris une nouvelle fois le travail. Il a été muté et il n'est plus manager. Ses anciens collègues l'ont oublié.

En fin d'après-midi, son N+1 est arrivé. Particularité : ce N+1 est basé sur mon site. Le N+1 aurait l'âge d'être le fils de mon voisin du jour. Comme ils se voient rarement, mon voisin a raconté de nouveau son parcours. Le N+1 était gêné. Ils n'étaient pas assez proche pour qu'il veuille connaître sa vie intime. Plus prosaïquement, le N+1 voyait bien que l'autre était entre deux arrêts-maladie. Tôt ou tard, il va décrocher de nouveau et le N+1 devra confier sa charge de travail aux autres. Au moins, le N+1 n'accuse pas l'autre de simuler.
Ce voisin avait aussi un côté Yves. Sa carrière professionnelle est derrière lui, mais il doit attendre encore une bonne dizaine d'années avant la retraite. Nonobstant une énième réforme sur l'âge de départ. Ses anciens camarades l'ont abandonné. Il n'est plus qu'un boulet, qu'on se refile de service en service.

Le lendemain, j'ai vu une de ces séries US, à la TV. Le héros demandait à son chef d'être le témoin de son mariage. Tout le service était présent à la cérémonie. Le chef en question, très paternel, donnait au passage des conseils au héros.
Quel contraste avec cet éphémère voisin, complètement isolé et dont tout le monde se fiche ! Quel contraste aussi entre ce chef, patriarche charismatique et ce N+1 couard, qui a été formé à coups de vidéos !

L'enfer des bureaux modernes

Il y a quelques années, j'avais évoqué l'enfer des plateaux de travail "start-up". Hélas, depuis, ça s'est généralisé.

Tous les jours, on vous parle du changement climatique. Pour lutter contre lui, il faut être "sobre". En entreprise, cela signifie consommer moins d'électricité, d'eau, émettre moins de déchets, etc. A priori, jusqu'ici, tout le monde est pour. Dans les secteurs primaire et secondaire, cela signifie revoir les méthodes de production. Trouver des processus innovants pour utiliser moins, jeter moins. Mais en France, les deux tiers des emplois sont dans le tertiaire.

Or, les directives ne disent pas : "Les industries les plus consommatrices doivent faire des efforts." Mais : "TOUTES les entreprises doivent faire des efforts." Donc, au lieu d'optimiser les méthodes de production, on rogne sur la qualité de vie au bureau.

Premier poste de dépense : le chauffage. L'isolation ne suffit pas. Désormais, l'hiver, le thermostat est bloqué à 19° et l'été, il ne descend pas en dessous de 26°. Les anglo-saxons s'étonnent toujours de cette détestation très française de la climatisation. En attendant, l'hiver, vous grelottez. Car c'est 19° MAXIMUM. Et pendant la nuit, le chauffage est coupé. Le matin, vous pénétrez donc dans un frigo. L'été, c'est l'inverse. Avec une bonne odeur de transpiration dans les open-space ! 
L'eau, cela concerne surtout les toilettes. Avec les chasse d'eau économiques, vous gros caca refuse d'être évacué. Et ensuite, les gouttelettes du lavabo optimisé mettent du temps à laver vos mains. Pour l'hygiène, ce n'est pas top... Bien sûr, la plomberie écologique est rapidement bouchée et ça déborde de partout.
Les photocopieuses et les imprimantes se sont raréfiées. Souvent, vous avez des quotas d'impressions. Tant pis pour les métiers techniques. Dans les BE, on entend : "Je dois imprimer un truc, mais j'ai plus de quota. Et toi ? - Moi, il me reste à peine deux pages, alors que je suis sur quelque chose..." Alors au final, il faut utiliser le login du chef de service ou du presta parti le mois dernier (en attendant que l'informatique n'écrase son compte.) Evidemment, l'entreprise ne donne plus de carnets, de cahiers ou de stylo.
Et maintenant, cela touche les déchets. Terminé, les corbeilles dans chaque bureau ! On est passé aux poubelles de tri sélectif. Mais même elles, elles se sont raréfiées. Car s'il y a moins de poubelle, les gens y réfléchiront à deux fois, avant de jeter, non ? Au contraire, c'est le règne du chacun pour soi. Les habitués de Deliveroo n'ont aucun scrupule à remplir l'une poubelle de l'étage. Ils déposent leurs gros sacs comme cela, sans même écraser les emballages à l'intérieur. En fin de journée, il y a une montagne de détritus sur la poubelle, voire autour de la poubelle.
Et attention à l'électricité ! Certaines entreprises vous interdisent de recharger votre portable personnel.

Vous avez donc l'impression de travailler dans une ruine, le charme de l'ancien en moins. Pas le genre d'endroit où vous vous épanouissez. Et après, les DRH s'étonnent du turnover...

People think I'm insane because I am frowning all the time...

Après un ou deux licenciements, vous avez peur à chaque "face to face". Dès que votre N+1 veut vous prendre à part, dès que vous avez fait une connerie, vous vous dites : "Ca y est, c'est la fin. Il va me dégager."

Avec le temps, cela s'empire. Surtout si vous êtes prestataire. 

Car les conditions de travail des prestas ne cessent de se dégrader. Auparavant, ce n'était déjà pas Byzance, mais ils ont réussi à faire pire ! Des cabinets de prestation encore plus miteux. Des commerciaux avec encore plus de turnover et encore moins d'empathie pour les consultants sous leur responsabilité. D'ailleurs, vous ne les rencontrez même plus ; vous ne les connaissez que de Teams. Des missions encore plus précaires, avec des contrats plus courts et moins de pénalités pour rupture anticipé. Et bien sûr, toujours moins de perspectives au-delà de la mission actuelle.
Avant, le commercial venait vous convoquait au siège. Ou bien, il se déplaçait jusqu'à l'entreprise où vous étiez en mission, pour une réunion avec votre responsable côté entreprise cliente. A l'approche de ce genre de rendez-vous, vous saviez vous préparer mentalement au pire.
Mais maintenant, il n'y a plus de filet. Un jour, votre N+1 (côté entreprise cliente) vous fait de grands sourires. L'après-midi même, votre responsable (côté cabinet) vous appelle : "Allo ? J'ai vu avec le client. Ta mission s'arrête. Ton responsable va reprendre ton badge. Puis tu passeras au siège pour nous rendre ton ordinateur et signer les papiers..." Parce qu'il n'y a plus de préavis ou de handover. Les deux licenciements ont lieu le même jour !

Evidemment, le licenciement n'est que la partie émergée de l'iceberg. On vous licencie car en coulisse, l'entreprise cliente a trouvé quelqu'un d'autres ou négocié votre rupture de contrat de prestation. Parfois pendant des semaines. Et entièrement à votre insu. Ce n'est même pas parce que vous faisiez mal votre travail.
Personne n'a envie d'être le dindon de la farce. Alors vous cherchez des signes avant-coureur. Vous devenez paranoïaque. Votre responsable est souvent en réunion ? C'est parce qu'il voit des candidats en entretien ! Vous avez reçu un courrier en recommandé ? C'est une lettre de licenciement ! Vos collègues sont soudainement distants ? C'est parce qu'ils savent que vous allez partir ! Votre charge de travail diminue ? C'est parce que vous allez partir prochainement, alors on ne vous confie plus rien ! Le commercial vous laisse un message où il vous dit de le rappeler ? C'est pour annoncer qu'il vous dégage !
Vous passez ainsi votre journée à vous faire peur. A voir de la mise au placard partout. Vous êtes constamment sur vos gardes. Le soir, vous êtes soulagé : ça ne sera pas aujourd'hui. A la longue, c'est usant pour vos nerfs. Le jour où la mission s'arrête, vous êtes presque détendu : l'épée de Damoclès a disparu. En attendant, vous vous impliquez peu dans votre mission. Après tout, à quoi bon s'attacher à un travail qui peut s'arrêter net ? A quoi bon sympathiser avec des gens qui vont comploter dans votre dos ? A quoi bon apprécier un site dont vous pourriez être chassé aujourd'hui même ?

Team building

Cet article de Les Echos évoquait le "team building".

Le "team building" est apparue aux Etats-Unis, dans les années 80. Il revient en force. A l'heure du télétravail, les entreprises veulent renforcer la cohésion de leur équipe. Il sert aussi à mieux intégrer les nouveaux et à réduire le turnover. Enfin, on lui prête des vertus de lutte contre le burn out. En tout cas, les entreprises y croient ! C'est censément un de ces choses magiques, comme le baby-foot dans la salle de pause ou la corbeille de fruits bio. Les salariés, eux, sont forcément plus timorés.
Sachez que le "team building" recoupe des situations très hétérogènes. Le seul fil conducteur, c'est la participation de salarié à des activités extra-professionnelle. Dans l'industrie, ça peut être une journée de découverte d'application pratique de vos produits (par exemple : un tour en avion, pour un sous-traitant de l'aéronautique.) Côté activité, cela va de l'atelier crêpes au stage commando ! Il y a des structures spécialisées dans l'intervention en entreprise, toute l'année. Les activités en extérieur profitent du team building pour lisser leur activité ; elles proposent donc des tarifs plus attractifs à la saison creuse (cf. le canyoning au début du printemps ou à la fin de l'automne...) Dans les PME, on aura tendance à faire défiler chaque service dans un même atelier. Au moins, cela fera des conversations à la machine à café : "lorsqu'on a mis les masques dans le bol de colle, Jean-Mi en a mis partout !" Dans des grands groupes, il peut y avoir des jeux où un service sera retrouve face à leurs homologues d'un autre site. Il peut y avoir une "session de team building" à l'issue d'une journée de séminaire. Parfois, chaque manager peut disposer d'un "budget team building" avec obligation d'organiser n activités par an. Parfois aussi, le simple verre après le boulot est considéré comme du "team building".

Les plus vieux sont les plus réservés. Ils n'aiment pas ce mélange des genres entre vie professionnelle et vie privée. Car le manager est là et il enregistre tout. D'ailleurs, le "team building" est théoriquement facultatif, mais refuser de le faire aura des conséquences. Lorsqu'un employeur veut se débarrasser d'un employé, il clame qu'il ne "s'intègre pas dans l'équipe"... Refuser un team-building, c'est signer son arrêt de mort !
Plus prosaïquement, si le team building a lieu hors des horaires de travail, cela posera problème. Pas facile, pour une mère célibataire de rentrer tard chez elle, un soir de semaine. Et le divorcé ne sera pas content de louper un tour de garde à cause du boulot...
Les quadragénaires et quinquagénaires sont minoritaires, dans les grandes entreprises. Donc ils ont rarement voix au chapitre, en matière de choix. Donc ils se sentiront généralement mal à l'aise lors de l'escape-game (sur le thème de la dernière série de Netflix) ou de l'accrobranche. Et pendant ce temps, ils voient les autres s'amuser. Au lieu de s'intégrer, ils auront donc tendance à se sentir davantage isolés.

Les plus jeunes, eux, ont moins de retenus. Surtout lors d'activités en extérieur. C'est le moment où l'on se trouve des surnoms, qui vous colleront des mois à la peau. Ils n'hésitent pas à chahuter le manager au-delà du raisonnable. Mais pour eux, le team building n'a aucune implication à long terme. C'est du loisir TikTok : je like, puis je passe à autre chose. Ils ont bien compris que les entreprises ne récompensent pas la fidélité. Que faute de promotions ou d'augmentations, il faut changer d'entreprise pour progresser. Le team building n'a rien de propre à une entreprise et ailleurs, ils retrouveront le même type d'activités. Il n'est pas rare que dans les semaines qui suivent, le joyeux drille du team building annonce sa démission.

Les prestas, eux, ils jouent les spectateurs. Surtout les plus chevronnés. Ils ont conscience qu'ils ne feront jamais vraiment parti de l'équipe. Qu'il s'intègre ou pas, il ne passera jamais interne.
Le pire des cas, c'est celui où le presta n'est pas invité au team building. Et le lundi matin, il voit ses collègues se raconter des anecdotes qu'eux seuls ont vécu. La fin de la mission promet d'être longue.
Il y a aussi toutes les personnes à cheval sur le service : une personne de l'équipe qui travaille sur un autre site ou bien qui est rattachée à un autre service. Si elle n'est pas invitée, elle aura de la rancœur. Loin de renforcer la cohésion, le team-building a plutôt tendance à créer un fossé entre l'équipe et les autres.

Enfin, il y a les managers. Certains voient le team-building comme une corvée. A la dernière réunion, le directeur a rappelé que son service n'a pas fait de team building depuis un certain temps, donc impossible d'y couper ! Comme s'ils avaient du temps à perdre là-dedans. Parce qu'en plus, un team-building, ça se prépare ! Et avec leur bol, le jour J, ils vont faire équipe avec le subordonné qu'ils aiment le moins... Dans les activités en extérieur, cela vire presque au baby-sitting, avec ceux qui se blessent, ceux qui paniquent, ceux qui perdent leurs affaires... En prime, team-building ou pas, ils ont du reporting à faire. Ah, la joie de travailler jusqu'à minuit, après une journée de rafting ou un concours de teq'fap' ! Les plus jeunes sont davantage partants. D'ailleurs, ce sont souvent eux qui sélectionnent l'activité. Mais ensuite, c'est compliqué de remettre des barrières avec ses subordonnés. 
En tout cas, ils ne croient pas aux vertus du team-building. Et eux aussi, ils ont le nez dans les offres d'emploi.

Quasi-bénévolat

Il y a dix ans, je parlais déjà de salaire. Et ça ne s'est pas amélioré depuis...

Au moment du passage à l'euro, un cadre débutant pouvait espérer gagner 24K€ brut. Il y avait une barre symbolique des 2 000€ mensuels. Cela correspondait à 1,77 SMIC.
Depuis, les prix des loyers ont doublé, le prix des voitures a doublé, le prix des Menu McDo a doublé... Mais d'après Talent Executives, le salaire d'un cadre débutant, en 2025, est de 25 620€ brut. Soit 1,21 SMIC. Si ça, ce n'est pas de la stagnation des salaires...

Certes, en 2025, presque tous les jeunes possèdent un Master. Surtout, un junior en 2025 est moins autonome et moins mature qu'un junior de 2001. D'ailleurs, on leur confie des tâches avec moins de valeur ajoutée qu'auparavant.

Mais quid des cadres senior ? Là, il y a un mur des 5 000€ par mois. Y compris pour des postes de management intermédiaire, au sein de grandes structures.
La comparaison avec les Etats-Unis est édifiante. Pour un poste avec un savoir-faire très technique, qui requiert de l'expérience ou avec du management (y compris fonctionnel), il faut mettre 100K$ sur la table. A fortiori dans la finance ou l'informatique. Alors qu'en France, les salaires à six chiffres sont l'apanage des managers exécutifs. Et dans une très grande entreprise.

Allons, ne faites pas cette tête ! Votre employeur vous propose des avantages ! Maintenant que je suis grisonnant, les recruteurs n'osent plus me faire le speech de "l'ambiance start-up". Mais il y a peu encore, on me vantait la table de ping-pong dans la salle de pause ou la corbeille de fruits bio du jeudi...
Non seulement les salaires stagnent, mais parfois, les employeurs se moquent du monde. Prenez ce cabinet de conseil. Il m'a proposé une mission "senior". La fourchette haute était déjà à 2K€ de mes prétentions. Après le premier entretien, on m'a expliqué que la fourchette était pour un CDI-C. Si je choisissais le CDI, il y avait un écart de 3K€. Puis, lorsqu'on m'a envoyé un pré-contrat, là, c'était un shave supplémentaire de 7K€ ! Soit un total de 1K€ mensuel par rapport à mes prétentions.
Le cabinet de conseil savait que j'avais des difficultés à remettre le pied à l'étrier et il en a profité (ou bien, le client a fait pression et à marge constante, c'est moi qui ai pris.) Clairement, j'ai eu le sentiment que c'était un cabinet qui allait régulièrement me prendre en traitre. Et qu'à la première occasion, je me vengerai...

Très mauvais pressentiment

Ce matin, j'ai vu une offre d'emploi. Le travail proposé était intéressant, je rentrais dans les compétences requises... Puis je suis tombé sur le dernier paragraphe. Là, toutes mes alarmes se sont déclenchées. Ces quelques lignes sont tellement édifiantes...

Pourquoi préciser que tout le monde est le bienvenue ? Nous sommes en 2025, aucun employeur sérieux n'élimine des candidatures, simplement parce que la tête du candidat ne lui revient pas !

Mais le choix des mots est très parlant. Cela dépasse l'étalage de vertu. "Inclusifs", "personnes en situation de handicap", "LGBT+", puis ces deux lignes sont l'utilisation du point médiant (NDLA : les fameux .e.s.) Autrement dit, cette société courtise ouvertement les "profils atypiques". Elle veut que son trombinoscope ressemble à une pub Benetton ! Les compétences sont secondaires.

Si vous êtes un homme blanc (même gay), vous avez peu de chance d'être retenu. Et si vous passez, vous aurez très probablement une Elsa Bernard comme chef. Au quotidien, vous raserez les murs. Dès que vous ouvrirez la bouche, on vous dira d'arrêter d'exercer votre "privilège blanc". Et bien sûr, ça sera vous qui ferez l'essentiel du travail. Vu que les punks à chien qui vous servent de collègue ne possèdent aucune compétence.

La boite Linkedin

Dans les lieux communs de l'entretien, il y a le "ici, tu sais, c'est un peu une start-up..." Au mieux, c'est un terme creux. Au pire, ça se retournera contre vous. Dans les années 2000, on avait vu fleurir les babyfoot, dans les salles de pause. Puis il y a eu le temps des corbeilles de fruits bio. Maintenant, ce sont plutôt les poubelles multicolores avec bac de compostage... Mais certaines entreprises décident d'aller plus loin. Avec des objectifs très ambitieux. Cela fait souvent le bonheur du fil Linkedin. Mais il faut éviter de regarder l'après...

Welcome to the Jungle est un site assez inégal. En 2022, il s'intéressait aux entreprises offrant un salaire identique à tous leurs employés, avec les exemples de Spill et de Gravity Payments.

En janvier 2021, Calvin Benton, PDG de Spill déclarait qu'il arrêterait le salaire unique. Mais ce patron Britannique a dû arrêter, face aux réalités du marché du travail.

Là, où je suis dubitatif, c'est que son entreprise de conseil en bien-être au travail n'a vraiment démarré qu'en 2019. Calvin Benton reconnait que les premiers vrais contrat sont tombés à la fin du premier confinement, donc mi-2020. Donc, a priori, sa politique du salaire unique n'aura duré que quelques mois.
Surtout, Calvin Benton adore faire le buzz. Il a souvent quelque chose à dire... Mais on ne l'a jamais entendu dire qu'il mettait en place un salaire unique. Par contre, on l'a beaucoup entendu sur la fin du salaire unique. De là à y voir un pipeautage, afin de faire parler de lui...

Puis il y a David Price, de Gravity Payment. En 2015, cet Américain instaura un salaire unique (au détriment de son propre salaire.) Cette fois-ci, on trouve des déclarations contemporaines. Les gros salaires quittèrent l'entreprise, trouvant qu'elle ne récompensait pas le mérite. Puis il y eu des difficultés de croissance, car tous les nouveaux employés débutaient à un salaire confortable. De quoi faire exploser les coûts fixes.

Mais David Price a tenu bon. Cinq années plus tard, il pouvait bomber le torse sur son entreprise égalitaire. Grâce à cela, c'est devenu une star des réseaux sociaux.

Cheveux longs, barbe bien taillée, ancien bassiste d'un groupe de rock chrétien, David Price fut un talent précoce de la finance, ayant rencontré Barak Obama. Bernie Sanders, leader de l'aile gauche des Démocrates, l'adorait. Bref, c'était le gendre idéal.
Mais David Price a souvent été devant les tribunaux. En 2013, il s'est bagarré avec un patron de bar. A l'origine, Gravity Payment s'appelait Price & Price. L'autre "Price" étant son grand frère, Lucas. Ce dernier accusa David Price de tirer la couverture vers lui et d'agir comme s'il était l'unique propriétaire. Le tribunal donna raison au benjamin. Peu après, alors que le PDG faisait la promotion du gros salaire unique, son ex-femme l'accusait de violence domestique. Suite à ces accusations, le PDG perdit un contrat pour un livre. En 2021, il fut accusé d'avoir conduit en état d'ivresse et d'avoir tenté d'embrasser une femme. Il est actuellement mis en examen pour tentative de viol et il a préféré s'éloigner de Gravity Payment. Surtout, le dossier de l'accusation dépeint un patron abusif durant ses heures de travail. Et qui se sert de son image de "patron cool" pour attirer des femmes à lui.

A la sortie du confinement, Julien Le Corre proposait un changement radical : la semaine de quatre jours. Concrètement, tous les salariés de cette agence de pub partaient en week-end le jeudi soir. Et à salaire égal. Avec une incitation au télétravail.

Là encore, le PDG était une coqueluche des sites professionnels.

Les salariés de YZ Agency, l'agence de Julien Le Corre, étaient heureux. Plus de temps libre, à iso salaire !

Problème : le secteur de la pub est très compétitif. Sur certains gros contrats, les agences n'hésitent pas à travailler de nuit, voire le week-end. Donc l'YZ Agency prenait du retard. Dès 2021, Julien Le Corre imposait à certains salariés de travailler exceptionnellement davantage. Une "exception" qui devint la norme. Mi-2022, fin de la semaine de quatre jours. Mais le mal était fait et un an plus tard, YZ Agency était officiellement liquidée.
Début 2024, Gabriel Attal, alors premier ministre, vanta la semaine de quatre jours et il prit YZ Agency comme exemple... Sans savoir que l'entreprise avait été liquidée !

Julien Le Corr en a tiré un livre, Jour Off.

Vous avez été nul, bravo !

Normalement, les missions de prestations sont très courtes. Donc, en prolongeant la période d'essai, le cabinet est presque sûr de se débarrasser de vous à la fin de la mission. Presque... Car parfois, la mission est prolongée et du coup, elle dépasse la période d'essai.
Or, en tant que presta "senior", vous êtes payé, que vous soyez en mission ou pas. A l'approche de la fin, votre responsable côté conseil s'excite. Vous devez mettre à jour votre CV et votre bilan de compétence : il va chercher à vous recaser ailleurs. Autrement dit, chez le premier client qui voudra bien de vous. Le job ne correspond pas à vos compétences ? Pas grave ! Le principal, c'est d'enchainer les missions. 

Ensuite, ça y est, un nouveau client veut bien de vous. Il a signé le bon de commande, tout est ficelé. Ah oui, vous devez encore terminer votre mission chez le client actuel. Il voudrait prolonger, car il a un imprévu ? Tant pis pour lui !
Ah, puis il y a le débrief final. D'ordinaire, en cas de "double-licenciement", votre responsable côté conseil va bien noter les remarques de votre responsable côté client, afin de vous les ressortir. Mais là, le responsable côté conseil est cool. Au point où il n'a absolument rien à faire de votre responsable côté client. Mais absolument rien à faire.
J'ai ainsi eu un cas où la responsable côté client m'a dépeint comme un employé paresseux, autiste, etc. (Afin de négocier une ristourne sur la fin de mission.) Elle m'a fait pleurer. Et mon responsable côté conseil m'a dit : "On s'en fout, de toute façon, on commence lundi chez [nouveau client]."
Dans un autre cas, le responsable côté client n'était pas content, car mon cabinet avait refusé une prolongation (j'étais déjà recasé ailleurs.) Mon responsable côté conseil avait déposé sa démission, alors il a tout simplement séché le débrief !

En résumé, pour le presta, votre avenir est complètement décorrélé de vos performances. L'attitude de votre responsable côté conseil est complètement décorrélé de vos performances. Bref, c'est un univers kafkaïen, où vous n'avez prise sur rien et où tout peut s'effondrer du jour au lendemain. Cela explique la motivation quasi-nulle des prestas ayant de la bouteille...

Il n'y a plus de mois d'août !

Le mois d'août est presque terminé. Mais de toute façon, on ne ressent plus cette ambiance façon 28 jours plus tard, que l'on connaissait autrefois.

Le "tout le monde ferme en août", c'était valable dans un écosystème franco-français. Vous aviez peu d'employeurs étrangers (du coup, ils étaient forcés de s'adapter) et peu d'employés d'entreprises françaises à l'étranger. Avec l'Union Européenne, il y a eu davantage d'interdépendance.

Le second point est plus culturel. Jusque dans les années 90, la vie professionnelle recoupait la vie de couple. Les jeunes avait rencontré leur moitié durant les études. L'entrée dans la vie professionnelle était synonyme de mariage, puis d'enfants. A 55 ans, vous pouviez négocier un plan de pré-retraite et cela correspondait au moment où le petit dernier quittait le foyer. Durant l'essentiel de votre carrière, vous aviez des enfants scolarisés et le fait d'avoir des congés en août, ça vous convenait.
Aujourd'hui, les gens se marient plus tard et ont des enfants plus tard (voire pas d'enfant.) Et comme on travaille plus longtemps, certains n'ont plus d'enfants scolarisés. Alors pourquoi poser systématiquement des congés en été ? Les tarifs des hôtels, avions, locations, etc. doublent durant cette période.

Mais surtout, il y a eu les 35h avec ses journées de rattrapages. Puis l'on a parlé de trois-cinquième, de quatre-cinquième... Les salariés ont pris l'habitude d'étaler leurs congés, de s'offrir des escapades, au gré des promotions.

Aujourd'hui, on voit arriver les "tracances". Vous ne quittez plus longtemps le radar. Ce sont les messages du type "Je serai en congé du temps au temps, avec un accès limité à mes mails." Car même au bord de la plage, vous jetez un œil à vos dossiers. On est passé du "durant le mois d'août, le téléphone est coupé" à "je pars à Prague, mais je vais rédiger une réponse à ce client, ce soir."

Vacances, j'oublie tout

Fut un temps pas si lointain où la France entière s'arrêtait en août. Certaines entreprises fermaient durant tout le mois. Y compris les grandes entreprises. Donc, au temps où vous n'aviez que quatre semaines de congés par an, vous étiez marron. De toute façon, vos clients fermaient, les administrations étaient fermées, les banques étaient fermées, les boutiques étaient fermées, les transporteurs étaient fermés... Alors quel intérêt de rester ouvert ?
Le plus incroyable, vu d'aujourd'hui, c'est que cela semblait normal. Le téléphone sonnait dans le vide. Vous n'aviez pas de boite mail, ni d'accès à distance. Donc aucun moyen de suivre vos dossiers. Et on ne vous en tenait pas grief. On savait qu'il fallait vous recontacter en septembre.

Dans Les vacances du Petit Nicolas, à la fin, le personnage principal retrouvait son quartier. Or, tous les rideaux de fer étaient baissés. Une ambiance de fin du monde, typique des mois d'août.

C'était un temps suspendu. Toute la France était qui dans sa maison de campagne, qui dans un village-vacance FRAM. La télévision ne diffusait que des émissions au bord de la plage ou des séries-TV. Parce que les téléspectateurs aussi, étaient partis.

Ceux qui souffraient, c'était ceux qui n'avaient pas d'emplois. Le chômeur savait que si le 30 juin, il n'avait pas décroché un contrat, il était bon pour deux mois supplémentaires. Et si l'ANPE ne vous avait pas versé vos allocations, vous n'aviez que vos yeux pour pleurer.
Pour le consultant, c'était encore pire. Votre préavis de licenciement se terminait le dernier vendredi de juillet. Impossible de contacter l'ANPE en août, donc vous déposiez votre dossier début septembre, après un mois sans aucune rentrée d'argent.

Tout salaire mérite du travail

Le NFP fait du SMIC à 1600€ son cheval de bataille. Tout comme un taux d'imposition mortifère au-delà de 4000€ brut. Et c'est une absurdité.

Pour rappel, on a deux visions du travail qui s'affrontent : tripalium et labor.

Labor, c'est la vision libérale. Le travail, c'est l'épanouissement, la fierté de la tache accomplie. C'est aussi et surtout, l'idée que les personnes les plus formées, les plus compétentes et les plus motivées seront récompensées. D'où l'intérêt d'être un bon employé. Bien sûr, tout ceci est de la théorie.

Tripalium, c'est une vision marxiste. On travaille parce qu'il faut bien faire bouillir la marmite. On va chez son employeur en trainant des pieds et on a hâte de partir. Ce qui fait plaisir aux employés, c'est de travailler le moins possible (cf. les 35 heures), voire carrément de ne plus avoir de travail "alimentaire" pour se consacrer à des activités plus nobles (cf. le revenu universel.)
Alors pourquoi les gens ne se réjouissent pas lors des PSE ? Les plus vieux auront droit à une retraite anticipée et les plus jeunes, à un pécule ! Pourquoi chante-t-on Travailler encore, sur les piquets de grève ?
Mais les progressistes en rajoutent une nouvelle couche. Dire qu'il y a de meilleurs employés, cela signifie qu'il y en a de pires. Et ça, aux yeux des néo-marxistes, c'est de la discrimination ! Pourquoi est-ce que tout le monde n'aurait pas le droit aux promotions et aux augmentations ? Pourquoi est-ce qu'un ingénieur débutant serait payé au prix d'un ouvrier très expérimenté ?
Comme par hasard, les plus farouches partisans de l'inclusions sont ceux qui ont le moins de légitimité. Je ne peux pas arriver à ton niveau, alors je hurle à l'inégalité, déclare que tes avantages sont des privilèges et exige qu'on te les enlève. D'où le concept de NFP d'une courbe de salaire horizontale.

Le patronat applaudit discrètement. Les salaires de bases seraient plus élevés, mais personne ne voudrait travailler à plus de 4 000€ par mois. Car vous subisseriez un effet de seuil : avec les impôts supplémentaires, il vous resterait moins d'argent à la fin du mois. Donc les emplois qualifiés vont disparaitre, au profit de postes avec moins de valeur ajoutée. Plus facile à pourvoir et moins coûteux.
Oui, mais cela voudrait dire aussi que toute personne qui approcherait ce seuil fatidique lèvera le pied. Les grandes entreprises auront également du mal à pourvoir des postes seniors (toujours à cause de l'effet de seuil.) D'ailleurs, pourquoi est-ce que quelqu'un viserait un poste à responsabilité ? La société va chercher à le punir ! Mieux vaut devenir influenceur, que cadre intermédiaire ! Les filières d'excellence risquent de se vider ou de voir des promotions entières s'expatrier.

Souffrez en silence, bon sang !

En mars, Personnal Psycholgy a publié cette étude, qui a ensuite été reprise par nombre de revues. En gros : arrêtez de dire que vous souffrez ; à la longue vos collègues vont vous haïr.

L'étude évoque celui qui "se vante de son stress". L'explication, c'est que tout le monde est dans le même bateau. Sous-effectif, objectifs intenable, journées à rallonge, climatisation en panne... Ce qui vous touche vous, touche aussi vos collègues. Eux, ils savent rester discrets sur leurs souffrance. Et ils n'ont pas besoin qu'on leur rappelle qu'ils sont dans un environnement toxique ! Donc, une levé de bouclier. Celui qui se plaint est cornerisé, voire harcelé.

Plus réalistement, vos collègues vont vous accuser d'être hypocondriaque. On a tous croisé ces gens qui prétendent être surmené/dépressif/en burn-out, etc. La maladie est une excuse bien commode pour ne rien faire. Car à la moindre remarque, notre malade imaginaire explose : "Comment ose-t-il me demander ça, alors que cette nuit, j'ai à peine dormi 4 heures ?" Personne n'est dupe de son jeu ; c'est un mauvais acteur. En plus, souvent, il possède un médecin complaisant, qui lui signe des arrêts-maladie de plusieurs mois.
Dans la génération Z, ce comportement revient. Aux Etats-Unis, certains veulent être unique. Il faut se distinguer par son genre, son appartenance ethnique, ses pronoms, son régime alimentaire... Et ses maladies mentales, autodiagnostiquées, bien sûr. Ils veulent être des êtres fragiles et que la société s'adapte à eux et à leurs désires.
La souffrance mentale est souvent invisible et -heureusement- elle n'est pas constante. Un dépressif peut rire d'une blague vraiment conne et fondre en larme deux heures après. On peut faire un burn-out alors qu'on possède une charge de travail moyenne. Le malade sera d'autant moins crédible si c'est un homme blanc, a fortiori si c'est une force de la nature. On écoutera davantage une femme ou un "membre d'un groupe marginalisé".

Et votre manager ? Pour lui, un subordonné malade, c'est une catastrophe. D'autant plus qu'il est livré à lui-même. Seule solution : prendre en charge une partie de votre travail... Pour quelques jours.
Si vous êtes consultant, c'est encore pire. Le client a embauché un consultant pour qu'il ait une bonne productivité. Sinon, il aurait pris un quota ! Le commercial qui vous suit, il n'a pas le temps -ni la compétence- pour faire du social. Si vous êtes rejeté par le client, vous ne ferez pas de vieux os en inter-contrat. Le fameux double-licenciement.

En résumé, parler de votre souffrance au travail, ça ne fait qu'empirer les choses. Les soi-disant campagnes de prévention sont surtout là pour repérer (et dégager) ceux qui se cachent. Beaucoup préfèrent donc garder leurs problèmes pour eux.