L'entrisme islamiste

 

Un livre évoque un tabou : l'entrisme de l'islamisme dans l'entreprise.

Personnellement, je l'ai vu. Je ne parle pas d'individus de culture musulmanes, mais bien d'une activisme visant à créer la subversion.
La face visible, ce sont les interdits alimentaires. Dans une entreprise située dans les "quartiers", la cantine était quasiment vide. Lors des after-works, pots de départ et autres repas de fin d'années, une partie de l'équipe manquait systématiquement à l'appel. Mais en creusant un pu, vous vous rendez compte que vous avez affaire à une organisation quasiment-sectaire. Au-delà des affinités personnelles, ils se regroupent et créent des groupes de discussions fermés. Même pour aller boire un café, ils n'invitent pas les non-musulmans ! Surtout, c'est une structure où chacun flique l'autre, notamment pendant le ramadan et sur les activités extra-professionnelles. Quant aux femmes voilées, ce sont des ombres qui ne parlent à personne.
C'est la définition même du séparatisme. Lors d'une visite d'usine, j'ai assisté à une scène hallucinante où des ouvriers musulmans refusaient tout simplement de nous parler ! Certains proscrivent toute communication avec une femme, même par le chat. Un employé peut carrément n'en faire qu'à sa tête, au motif que son chef n'est pas musulman.
Entre parenthèse, ce sont souvent le fait d'émigrés de deuxième ou de troisième génération. Ceux qui arrivent du Maghreb sont souvent plus ouverts. Dans la fameuse cantine, je me souviens d'un stagiaire Marocain étonné (euphémisme) de l'attitude de ses coreligionnaires. Les Arabo-musulmans les plus âgés, eux, ont souvent des mots très durs à l'encontre de ces activistes de l'islamisme.

En tant que manager, cela signifie qu'une partie de son équipe agit suivant ses propres règles et qu'elle refuse de se mélanger aux autres. Ils mettent à mal la cohésion de l'équipe, quant ils ne harcèlent pas ceux qu'ils considèrent comme déviants (femmes, Juifs, Asiatiques, gays...)
Les managers se retrouvent pris au dépourvu. Cela faisait bien longtemps que l'entreprise n'avait pas connu de conflits durs. Les manuels de management disent qu'il faut privilégier le consensus (donc l'indécision) et l'ouverture ; la confrontation est un échec. De plus, il y a la jurisprudence de l'affaire des voiles de Creil (1989) : pasdevaguisme et un personnel en première ligne livré à lui-même. Sachant qu'en face, il y a des militants prompts à dégainer l'arme atomique de l'accusation en racisme. C'est l'angle-mort des luttes antiracistes et les islamistes savent l'utiliser. DRH et N+2 refusent souvent de s'engager sur un dossier brûlant.
On voit le résultat. Hervé Cornara décapité par un ex-employé "fiché S". Des collègues de Mickaël Harpon s'étaient émus de son attitude et ils avaient voulu effectuer un signalement. Leur hiérarchie a imposé que leurs noms soient écris noir sur blanc, les livrant ainsi à la vindicte. Ils ont refusé.

C'est une situation tendue, appelée à se généraliser, faute de mesure efficace. Beaucoup de managers voudront pousser la poussière sous le tapis, en attendant d'être promu N+2. Certains même, par idéologie, nient le problème. D'ailleurs, certains managers harcelé par les islamistes culpabilisent d'avoir des pensées racistes.

Le vieux zappé

En matière de "zappés", on pense souvent aux 25-35 ans. Mais une nouvelle catégorie de zappés apparait : le 50-65 ans.


Jusque dans les années 80, la plupart des gens commençaient leur carrière à 16 ou 18 ans, comme apprenti, avec un simple certificat d'études en poche. Ils ont ensuite progressé au fil des ans et ils ont fini avec un statut cadre. A 55 ans, ils avaient donc déjà presque toutes leurs annuités. En cas de plan social, ils étaient envoyés en pré-retraite, pour 1 ou 2 ans. De plus, le travail était usant : tabagisme, alcool, séquelles d'accidents du travail, trouble du au travail à la chaine, conséquences d'un environnement bruyant ou toxique... Beaucoup d'ouvriers et d'employés étaient complètement cassés à 50 ans. On en expédiait certains en congé maladie; une pré-retraite déguisée.
Mais depuis les années 80, les gens rallongent leurs études. Les métiers manuels se marginalisent. Et bien sûr, la durée de cotisation s'allonge. A 50 ans, de nombreux cadres sont encore frais. Surtout, il leur reste une dizaine d'années à faire. Dans les PME, "âge" est synonyme "d'expérience". Le turn-over est faible et on apprécie le personnel chevronné. Dans les grandes entreprises, on considère que les salariés atteignent leur niveau hiérarchique optimum (suivant le principe de Peter) vers 40-45 ans. Au-delà, leurs carrières stagnent. A tort ou à raison, on part du principe qu'ils sont rétifs aux innovations (informatisation, utilisation du téléphone portable...) Donc, on les réoriente vers des postes où ils ont peu de responsabilités. Parfois, des services entiers sont constitués de vieux cadres que l'on a placardisé ! Et en cas de plan social, ils sont en première ligne...


Une fois au chômage, c'est la dégringolade. Personne ne veut embaucher ces "vieux". On craint qu'ils soient incapable de s'adapter à un nouvel environnement. Ils doivent donc revoir à la baisse leurs ambitions. D'anciens chefs de service se retrouvent avec un statut non-cadre, en CDD. Les voilà dirigés par quelqu'un qui a la moitié de leur âge ! Ils sont souvent plein de nostalgie envers leur précédent emploi (on les comprend.) Certains jouent les petits chefs. D'autres sont en roue libre.

Novlangue

Rien ne ressemble plus à une grande entreprise qu'une autre grande entreprise. Lorsqu'on a un peu bourlingué, on se rend compte, que toutes les organisations sont peu ou prou pareilles. Elles ont toutes plus ou moins les mêmes enjeux, le même fonctionnement... Et surtout, elles sont dirigées par des gens issus des mêmes écoles et elles font appel aux mêmes boites de conseil.
Mais bien sûr, personne ne veut le reconnaitre. Chacun arguera que SON entreprise est unique. Un des gros moyens pour se différencier, ce sont les abréviations. Formulaires, nom de services, postes, projets, etc. Tout devint une suite de lettres. On ne dira pas : "Le chef de projet attend ton reporting pour avancer." Mais : " Le DPVM attend ton TOV pour le MP44." Comme ça, les premiers jours, le novice est envahi de sigles : "Durant ? C'est un SDA, alors que Dupont est juste CBR !" 1er constat : la plupart des gens, dans l'entreprise, n'ont aucune idée de ce à quoi ces acronymes correspondent. C'est d'autant plus vrai avec les méthodologies d'organisations, qu'ils ont appris à la va-vite, lors d'une formation expresse. 2e constat : c'est un excellent moyen de noyer le poisson. Par exemple : "Un mauvais résultat sur le FMN ? Déjà, j'ai fait 4 sur le HIR, alors que mon LAV est à 5 sur le BUAC !" Plus quelqu'un emploie des acronymes, moins il a de choses à dire.
Et bien sûr, régulièrement, de nouveaux acronymes débarquent : l'entreprise vient d'embaucher une boite de consulting et pour justifier ses honoraires, elle mixe des lettres entre elles. A se demander, si ces noms n'ont pas été trouvé en regardant Des chiffres et des lettres.

Le problème pour le chômeur, c'est qu'on va bêtement lui fermer la porte. Les recruteurs sont persuadés que leur organisation est trop complexe pour le profane. Le seul moyen de s'y retrouver, ce serait de débuter là, à la sortie de l'école. Le senior ne saura pas s'adapter ; c'est déjà trop tard. Alors on lui claquera la porte au nez : "Savez-vous au moins c'est qu'est un RFT ? Connaissez-vous le logiciel IBOUBZ ? Non ? Vous voyez bien que vous seriez perdu !" Comme d'habitude, on préférera embaucher un niais qui a fait un stage dans l'entreprise qu'un candidat compétent, mais issu d'un autre secteur. On s'imaginera que le premier sera opérationnel de suite, alors que le second aura besoin d'une interminable adaptation. A la limite, ils s'autoriseront quelqu'un passé par le principal concurrent, mais pas plus. De quoi rendre difficile, voir impossible, toute reconversion.
Et parfois, ô ironie, l'entreprise se plaindra ensuite d'avoir du mal à pourvoir ses postes !

Les personnalités recalées en entretien : 1. les femmes

Un entretien, ce n'est pas juste un CV et éventuellement, un test de personnalité. Sinon, on pourrait les passer à distance, avec son ordinateur. Les recruteurs s'intéressent aussi au profil et à la personnalité des candidats. Ce dernier doit s'intéresser au job et être prêt à s'y investir à fond. Ou à défaut, à donner l'illusion d'être motivé. C'est a priori évident : vous êtes au chômage ; vous avez envie de travailler (ne serait-ce que pour payer les factures.) Sauf que certains types de personnes s'autodétruisent en entretien et ils sont donc d'emblée exclus. Honneur aux dames.

• La mère de famille. Un entretien mardi ? Non, elle doit aller chercher le petit au judo. Le mercredi ? D'accord, mais elle doit partir avant 16h30, car la petite a poney. Au fil de l'entretien, elle n'arrête pas de mentionner sa progéniture. Elle souligne bien que la famille passe en premier. Elle veut tout de suite savoir si elle peut poser ses jeudi (les gamins vont chez l’orthodontiste) et elle précise qu'une fois par mois, il y a la réunion de parent-d'élèves. Donc, il ne faut pas compter sur elle pour les réunions tardives. Le recruteur risque de lui répondre que le mieux, c'est qu'elle reste au chômage. Comme ça, elle pourra aller sans problème au judo, au poney, à l'orthodontiste, aux réunions de parents d'élèves !
• La future mère. C'est la première, quelques années plus tôt. Elle précise qu'elle vient de se marier. En plus, actuellement, ils recherchent un 3 pièces. Le recruteur la voit venir : dans 3 mois, elle est enceinte et dans 6 mois, elle sera en congé maternité. Avec un peu de chance, elle retombera enceinte peu après et elle s'offrira un congé parental. 

Plus sérieusement, les femmes sont en permanence suspectées d'être moins assidues. Être mariée, c'est presque éliminatoire chez une femme. Alors que c'est un gage de "stabilité" chez un homme. Conseil : mesdames, évitez d'évoquer votre situation familiale, jouez l'ambigüité et retirez votre alliance ! Au pire, le recruteur vous sortira son baratin de dragueur de supermarché.

• L'artiste. Elle, c'est sur les "activités" qu'elle s'étend. Elle a une passion auxquels elle consacre ses week-ends. Lorsqu'elle évoque son futur, elle se voit organiser des expos à Paris ou à New York. Traduction : le boulot, c'est juste un "job alimentaire". Là, elle est handicapée par les préjugés sur les artistes (fainéantise, dilettantisme, saute d'humeur...) et surtout, le recruteur comprend qu'elle ne fera pas de vieux os. Or, c'est lui qui veut garder la main sur la carrière de ses employeurs !

Si vous tenez vraiment à évoquer vos passions, dites que c'est plutôt un hobbies, sans plus. 9 fois sur 10, il ne s'attardera pas dessus (sauf si ça peut apporter quelque chose au boulot.) La 10e fois, il dira que lui aussi, il fait de la photo. D'ailleurs, l'an dernier, quand il était avec sa femme aux Seychelles...

• La surveillante d'hôpital psychiatrique en Bulgarie. Elle vient sans maquillage, ne sourit pas et communique uniquement par monosyllabes.

Autant un homme sérieux et mutique sera perçu comme sage, autant une femme sera perçue comme antipathique. Les femmes se retrouvent souvent à des postes en contact avec la clientèle. On leur demande donc d'être charmantes et de faire de grands sourires. Et une jolie femme aura davantage de chance de décrocher un emploi, y compris face à des femmes moins diplômées. Bien sur, il ne faut pas tomber dans l'excès inverse et débarquer maquillée comme un camion volé, avec décolleté vertigineux et micro-jupe !