Super-promo

Je vais commencer par une révélation qui risque de choquer certains DRH. Les salariés s’en tamponnent, de votre corbeille de fruit bio. Et ce n’est pas non plus le classement « Best place to work » qui permet de diminuer le turnover. Ce qui retient les employés, ce sont des perceptives. Qu’ils aient tout à gagner à rester. Par « gagner », j’entends bien sûr un meilleur salaire, mais aussi des promotions.

Promo-quoi ?

Parmi toutes les entreprises où je suis passé, je n’ai connu que trois cas où mon N+1, voire mon N+2, avaient été promus. A chaque fois, c’était au prix d’un léchage de bottes lénifiant et d’une charge de travail herculéenne. Le genre à vous envoyer des mails un samedi soir ou un dimanche, au petit matin. Trois cas seulement… Dont deux ont fini par voir ailleurs, faute de pouvoir être promu davantage.

J’ajouterai un quatrième cas très particulier : tout le service, chef compris, était parti, sauf elle. Du coup, elle fut promue, afin d’encadrer les nouveaux venus.

Mais cela reste autant d’exceptions. Dans les ETI et grandes entreprises, on ne progresse plus. Les opérationnels restent opérationnels. Les managers de rang 1 ou 2, restent managers de rang 1 ou 2 et les cadres dirigeants sont quasiment d’emblée cadres dirigeants.

J’ai eu deux exemples de managers de rang 1 croisés dans une même entreprise. L’entreprise avait refusé de les promouvoir. Alors ils ont postulé ailleurs, en prétendant être déjà managers de rang 2. Du coup, ils sont devenus managers de rang 2, ailleurs !

J’ai enfin connu un cas où un opérationnel senior était devenu manager « acting ». Des mois à assurer l’intérim, tout en conservant son ancien poste. Et sans augmentation, bien sûr. Tout ça pour qu’un jour, on lui annonce qu’ils ont embauché un manager. Le jour J, le N+2 nous présentait le nouveau manager. Au tour de table, la personne éconduite dit : « Moi, j’ai une question. Pourquoi est-ce que ce n’est pas moi ? » C’était d’autant plus étonnant que c’était quelqu’un de très consensuel. Mais la frustration était là.

Pourquoi est-ce que l’on ne promeut plus ?

La raison principale, c’est un complexe d’infériorité. Les entreprises sont persuadées qu’elles ont besoin de sang neuf, d’un regard extérieur. La schizophrénie, c’est que tout est fait pour que personne ne sorte du rang. Le consensus, c’est l’horizon indépassable. Vouloir s’opposer à d’autres personnes, c’est mal. Or, celui qui veut faire bouger les choses se heurtera forcément à des oppositions. Donc il se mettra en porte-à-faux. Et ensuite, on se plaint de l’apathie de son personnel ! 

Donc recrutement à l’extérieur. On vous annonce avec enthousiasme : « Votre nouveau manager est passé par telle grande entreprise ! » Dans les grands groupes, on ira chercher quelqu’un d’une autre filiale. L’inconvénient principal, c’est que ce nouveau manager ne possède qu’un lien ténu avec son équipe et son entreprise. Ce n’est qu’une nouvelle ligne de CV. Pour les N+2, les opérationnels sont des « field » ou des « ressources », interchangeables et anonymes. Ils n’ont guère plus de sympathie pour les managers de rangs inférieurs ; ce sont des exécutants, point. Donc, ils ne songeront pas à pousser untel ou untel au moment de leur départ.

L’autre point, ce sont les réunions. En trois décennies de travail, le principal changement que j’ai constaté, ce sont les réunions. Autrefois, l’essentiel des activités se réglait dans des conversations téléphoniques ou des mails avec un seul destinataire. Les réunions étaient réservées à la direction (hors réunions de service.) Désormais, tant à l’intérieur, qu’à l’extérieur, on enchaine les réunions avec n participants. Les managers n’ont plus le temps de suivre leurs équipes : toute la semaine, de 8h à 19h, ils sont invités à deux ou trois points en simultané. Combien de déjeuners ai-je passé avec un manager, le casque sur les oreilles, en train de dialoguer avec je-ne-sais-qui ? Sans oublier le télétravail, qui ajoute de l’éloignement physique. Même un manager de rang 1 passe peu de temps avec son équipe. Donc il serait bien incapable de jauger qui possède la fibre d’un leader. Les points annuels d’évaluation n’y changent rien.

Conclusion

Même les juniors ont intégré cette absence de perspectives. L’effort et la fidélité ne payent pas. 

Les ambitieux iront voir ailleurs. Les travailleurs seront rapidement démotivés. Soit eux aussi, ils mettront leur CV en ligne, soit ils vont lever le pied. L’entreprise gardera donc les moins téméraires. Ceux qui n’osent pas partir. Voire ceux qui considèrent l’entreprise comme une planque. Sans oublier les bas du front. 

De fait, toute personne présente dans l’entreprise depuis des années sera suspecte : c’est probablement un tire-au-flanc.