Boat for one

L’exercice dit du radeau n’est plus pratiqué en management depuis les années 80. Il est hors de question de trier ses employés ! Néanmoins, si on le réalisait aujourd’hui, le résultat serait très différent. Les managers de la génération Y auraient tendance à larguer les amarres, une fois monté à bord. Ils n’ont même plus de chouchous !

Dans ces managers égoïstes, on voit émerger deux profils :

• D’une part, le carriériste. Il a mis à jour son CV et il a régulièrement des entretiens dans d’autres entreprises. Si vous êtes au sein d’un grand groupe, ce manager fait le pied de grue aux RH, à préparer sa mutation. En tout cas, il parle déjà de son poste actuel au passé ; il se projette déjà dans l’après. Et bien sûr, son équipe actuelle ne fera bientôt plus parti de l’équation. Au quotidien, cela donne un manager très absent. Que les KPI soient dans le rouge ou le vert, il s’en fiche. Les gros chantiers, ils seront pour son successeur. A la machine à café, il est en pilotage automatique ; il écoute distraitement votre compte-rendu du week-end. Le radeau de sauvetage, il vit déjà dedans !
• D’autre part, l’aquoiboniste. Dans son équipe, il y a des prestas, des quotas, une jeune femme qui a prévu de tomber enceinte à la fin de son essai, un jeune qui économise pour faire un tour du monde… Bref, à la fin de l’année, il ne restera pas grand monde. Et ils seront remplacés par des profils similaires. L’aquaboniste voit défiler les collaborateurs. Pour lui, vous n’êtes qu’un énième titulaire de tel poste. Ni le premier, ni le dernier ; vous êtes par définition remplaçable. Le seul qui peut et veut rester, c’est lui ! Les gros chantiers, il n’en veut pas : dans trois mois, il faudrait tout réexpliquer aux nouveaux. En cas de souci, il embarquera out seul dans le radeau de sauvetage et il n’aurait même pas idée de prendre un opérationnel avec lui.

Bien qu’opposés, ces deux managers se rejoignent en terme d’effets. A savoir une fausse empathie envers les opérationnels, aucune véritable prise de décision et une absence totale de projet à moyen terme. Tout ce qui compte pour eux, c’est eux-mêmes, maintenant.

La conséquence, c’est que les bons employés se plaignent – à raison – de n’être pas reconnus. Ils auront tôt fait de déposer leur démission. De quoi accélérer le turnover. J’ai vu un manager perdre coup sur coup ses deux meilleurs éléments, sans s’en inquiéter plus que ça. Une manager a elle vu défiler douze employés en un an, dans un service de neuf personnes ! 

Super-promo

Je vais commencer par une révélation qui risque de choquer certains DRH. Les salariés s’en tamponnent, de votre corbeille de fruit bio. Et ce n’est pas non plus le classement « Best place to work » qui permet de diminuer le turnover. Ce qui retient les employés, ce sont des perceptives. Qu’ils aient tout à gagner à rester. Par « gagner », j’entends bien sûr un meilleur salaire, mais aussi des promotions.

Promo-quoi ?

Parmi toutes les entreprises où je suis passé, je n’ai connu que trois cas où mon N+1, voire mon N+2, avaient été promus. A chaque fois, c’était au prix d’un léchage de bottes lénifiant et d’une charge de travail herculéenne. Le genre à vous envoyer des mails un samedi soir ou un dimanche, au petit matin. Trois cas seulement… Dont deux ont fini par voir ailleurs, faute de pouvoir être promu davantage.

J’ajouterai un quatrième cas très particulier : tout le service, chef compris, était parti, sauf elle. Du coup, elle fut promue, afin d’encadrer les nouveaux venus.

Mais cela reste autant d’exceptions. Dans les ETI et grandes entreprises, on ne progresse plus. Les opérationnels restent opérationnels. Les managers de rang 1 ou 2, restent managers de rang 1 ou 2 et les cadres dirigeants sont quasiment d’emblée cadres dirigeants.

J’ai eu deux exemples de managers de rang 1 croisés dans une même entreprise. L’entreprise avait refusé de les promouvoir. Alors ils ont postulé ailleurs, en prétendant être déjà managers de rang 2. Du coup, ils sont devenus managers de rang 2, ailleurs !

J’ai enfin connu un cas où un opérationnel senior était devenu manager « acting ». Des mois à assurer l’intérim, tout en conservant son ancien poste. Et sans augmentation, bien sûr. Tout ça pour qu’un jour, on lui annonce qu’ils ont embauché un manager. Le jour J, le N+2 nous présentait le nouveau manager. Au tour de table, la personne éconduite dit : « Moi, j’ai une question. Pourquoi est-ce que ce n’est pas moi ? » C’était d’autant plus étonnant que c’était quelqu’un de très consensuel. Mais la frustration était là.

Pourquoi est-ce que l’on ne promeut plus ?

La raison principale, c’est un complexe d’infériorité. Les entreprises sont persuadées qu’elles ont besoin de sang neuf, d’un regard extérieur. La schizophrénie, c’est que tout est fait pour que personne ne sorte du rang. Le consensus, c’est l’horizon indépassable. Vouloir s’opposer à d’autres personnes, c’est mal. Or, celui qui veut faire bouger les choses se heurtera forcément à des oppositions. Donc il se mettra en porte-à-faux. Et ensuite, on se plaint de l’apathie de son personnel ! 

Donc recrutement à l’extérieur. On vous annonce avec enthousiasme : « Votre nouveau manager est passé par telle grande entreprise ! » Dans les grands groupes, on ira chercher quelqu’un d’une autre filiale. L’inconvénient principal, c’est que ce nouveau manager ne possède qu’un lien ténu avec son équipe et son entreprise. Ce n’est qu’une nouvelle ligne de CV. Pour les N+2, les opérationnels sont des « field » ou des « ressources », interchangeables et anonymes. Ils n’ont guère plus de sympathie pour les managers de rangs inférieurs ; ce sont des exécutants, point. Donc, ils ne songeront pas à pousser untel ou untel au moment de leur départ.

L’autre point, ce sont les réunions. En trois décennies de travail, le principal changement que j’ai constaté, ce sont les réunions. Autrefois, l’essentiel des activités se réglait dans des conversations téléphoniques ou des mails avec un seul destinataire. Les réunions étaient réservées à la direction (hors réunions de service.) Désormais, tant à l’intérieur, qu’à l’extérieur, on enchaine les réunions avec n participants. Les managers n’ont plus le temps de suivre leurs équipes : toute la semaine, de 8h à 19h, ils sont invités à deux ou trois points en simultané. Combien de déjeuners ai-je passé avec un manager, le casque sur les oreilles, en train de dialoguer avec je-ne-sais-qui ? Sans oublier le télétravail, qui ajoute de l’éloignement physique. Même un manager de rang 1 passe peu de temps avec son équipe. Donc il serait bien incapable de jauger qui possède la fibre d’un leader. Les points annuels d’évaluation n’y changent rien.

Conclusion

Même les juniors ont intégré cette absence de perspectives. L’effort et la fidélité ne payent pas. 

Les ambitieux iront voir ailleurs. Les travailleurs seront rapidement démotivés. Soit eux aussi, ils mettront leur CV en ligne, soit ils vont lever le pied. L’entreprise gardera donc les moins téméraires. Ceux qui n’osent pas partir. Voire ceux qui considèrent l’entreprise comme une planque. Sans oublier les bas du front. 

De fait, toute personne présente dans l’entreprise depuis des années sera suspecte : c’est probablement un tire-au-flanc.  

Vous faites *presque* partie de l'entreprise

Félicitations, vous venez de décrocher une mission ! Vous allez travailler au sein pour une grande entreprise. Le genre d'entreprise qui parle au grand public. Au moins, désormais, vous pourrez dire "j'ai travaillé pour X" ; pas besoin d'expliquer ce que votre ancien employeur fait. Et si ça se trouve, vous allez être titularisé, non ? Non ?

Sauf que dans les faits, vous n'êtes pas vraiment dans l'entreprise. Les grands groupes ont peur du "délit de marchandage".
Car en théorie, un prestataire doit occuper un poste externe ; il n'est pas censé avoir un poste fonctionnel, qui pourrait être occupé par un employé en interne. En pratique, l'inspection du travail ne se déplacera que sur les chantiers de BTP. Là, le constat de flagrance est simple à établir. Dans un bureau, c'est plus subtil. Donc l'inspection du travail ne viendra jamais.
Parfois, après un PSE, les syndicats s'émeuvent de voir débarquer des prestataires pour remplacer le personnel licencié. Mais on n'est plus en 36 ou en 68 : les protestations de syndicalistes débordent rarement des permanences...
Malgré tout, les grands groupes isolent les prestataires.

Tout commence le matin. Les prestas n'ont pas droit au parking "employés". Au mieux, vous avez droit de vous garer sur le parking "visiteurs". Mais souvent, vous devez vous garer à l'extérieur du site.
Ensuite, vous disposez d'un badge avec une couleur spécifique. Histoire que vous soyez identifiable. Badge qui n'est valable que quelques mois. Pensez à anticiper le renouvèlement ! Ca fait trois mois que vous passez devant le même vigile, tous les matins. A trois mois et un jour, ça bippe et le vigile refuse de vous ouvrir ! Mon conseil : rentrez chez vous, dites que vous reviendrez lorsque tout sera rétabli. En général, votre N+1 sera alors très prompt à vous renouveler votre badge...
Les grandes entreprises possèdent des "plateaux presta". Si votre N+1 est influent, votre bureau sera dans son service. Sinon, vous êtes bon pour l'Algeco des prestas, avec les informaticiens et les techniciens du SAV. Avec le bruit permanent des gens qui regardent des stories Tik Tok... Oubliez le café avec les collègues, sauf à se contacter au préalable sur Teams et à traverser le site.
Votre PC sera spécifique. Le plus visible, c'est votre adresse mail en "ext". Parfois, on vous interdira de mettre le logo de l'entreprise sur votre signature Outlook. En tant que presta, vous n'aurez peut-être pas accès à tous les serveurs ou tous les dossiers. Si vous travaillez dans un domaine confidentiel, les demandes d'accès doivent être validées par la société et votre cabinet de prestation, puis transmise aux autorités. Ce qui peut prendre des semaines. Parfois, aussi, l'accès à distance peut être désactivé ; ce qui vous interdit de facto le télé-travail.
Dans votre travail quotidien, vous pouvez être mis à l'écart. Je me rappelle un ingénieur qui m'avait dit : "Tu sais, sur ce dossier, tu es le cinquième prestataire que je vois défiler..." Traduction : ton opinion, j'en fais des suppositoires. Parfois, les prestas sont exclus des réunions de service. Ce qui est d'autant plus ridicule dans les services où les prestataires sont majoritaires. J'ai connu un cas où durant les voyages d'affaires, le prestataire devait prendre un autre vol (ou un autre train) que les internes et dormir dans un autre hôtel qu'eux !
Dans les entreprises de plus de 50 employés, l'employeur prend en charge une partie du coût des repas. A la cantine, vous, l'externe, vous devez payer plein pot. Soit parfois jusqu'à 15€ pour 50g de poulet basquaise avec trois grains de riz. C'est ça ou manger au kebab du coin, avec les autres prestas.
Globalement, tout est fait pour vous mettre à l'écart. Vous voyez vos collègues en pointillés. Parfois, les services possède son propre Whatsapp et bien sûr, vous n'êtes pas dessus. Donc, vous manquez les after, pots de départ et autres repas de Noël. Et ensuite, on vous reprochera de ne pas vous intégrer ; un motif classique de rupture de mission.

Et bien sûr, la titularisation est un doux rêve. Déjà, pour peu que vous soyez un vieux mâle blanc cishet, vous feriez chuter les stats. On vous préfèrera un "profil atypique". Parfois, dans le cadre des mesures anti-délit de marchandage, une entreprise peut s'interdire d'embaucher ses prestataires.
Souvent, votre cabinet de consultant a placé dans votre contrat une clause libératoire d'un montant digne d'un joueur de football. Après tout, leur métier, ce n'est pas de recaser leurs prestaires, mais de facturer un maximum à l'entreprise cliente. Tant pis si cela vous nuit.

Et tout cela fera qu'à la longue, vous serez aigri.

White town, de Clair Obscure à Rosa Parks

Scandale lors d'une remise des prix du jeu vidéo : tout le personnel du studio Français Sandfall Interactive est blanc !

Les dirigeants se sont défendus de tout racisme. C'est tout simplement représentatif de la sociologie des employés du secteur.
D'après l'INSEE, dans l'informatique, seul un quart des employés sont des employées. La faute à des emplois nécessitant des compétences très spécifiques et où il y a des horaires à rallonge. A demi-mots, le site Grande Ecole du Numérique avoue que les femmes jettent l'éponge au premier enfant.
Et les immigrés ? Toujours d'après l'INSEE, près des deux-tiers des immigrés du continent africain n'ont pas dépassé le collège. Chez les enfants d'immigrés du continent africain, un gros tiers a poursuivi après le bac. Sachant que les femmes font remonter la moyenne. Alors que chez les Français "de souche", quatre personnes sur dix, toute classe d'âge confondue, a dépassé le bac. Les chiffres confirment la réalité du terrain. Dans une culture très patriarcale, on préfère travailler tôt. Opter pour un métier manuel, l'artisanat ou le commerce, afin d'être son propre patron.

Les grands groupes peuvent s'offrir le luxe de la diversité. Ils créent des emplois nécessitant moins de compétences théoriques, car statistiquement, c'est là qu'ils trouveront davantage de profils "atypiques". Une PME comme Sandfall Interactive a besoin d'employés utiles. A commencer par une armée de développeurs. Ils n'embauchent que des hommes blancs, car statistiquement, il n'y a que ça sur le marché !

C'est un gros problème, car plus largement, il y a un décrochage. On a longtemps pensé que la cause du problème des banlieues, c'était un enclavement. En 1996, Alain Jupée fit voter une loi, créant des zones franches urbaines. Les entreprises s'installant au pied des cités disposaient d'avantages fiscaux. Sauf que la France d'aujourd'hui crée surtout des emplois tertiaires et souvent hautement qualifiés. J'ai eu l'occasion de travailler dans des bureaux d'études situés en pleine banlieue. Il y avait le sentiment d'être dans une exclave ; un îlot de blancs, au chœur de la cités. L'entreprise était d'ailleurs souvent ceinturée de grilles. Mis à part la sécurité et l'entretien, aucun emploi n'avait été créé sur place. Et bien sûr, aucun employé n'habitait à proximité de l'entreprise. Le soir, tout le monde reprenait sa voiture et partait au loin.
Les habitants des cités ne profitent donc pas de l'installation de ces entreprises. Un exemple édifiant, c'est la Silicon Valley. Dès l'après-guerre, des entreprises de la "tech" se sont installées autour de San Francisco. C'est tout un écosystème qui s'est créé... Mais seuls les blancs et les Asiatiques en tirent les fruits. 5% des habitants de la Silicon Valley sont noirs, mais seuls 3% travaillent dans une entreprise de la Silicon Valley. C'est encore pire pour les latinos : il représentent 39% de la population locale, mais seulement 8% des emplois du secteur de la tech. Et si l'on retire la sécurité ou l'entretien... Pourtant, de nombreux patrons de start-up sont d'ardents démocrates. Depuis les années 90, nombre d'initiatives ont été lancées, quitte à écarter les hommes blancs qui postulent. Sans aucun résultat.
Aux Etats-Unis, riches et pauvres se croisent à peine. Chacun reste dans son quartier, souvent avec des gens de son ethnie. En France, on tient à mélanger. Le cas du quartier Rosa Parks à Paris, créé en 2015. Encore une fois, on rêvait de créer des emplois dans un quartier défavorisé. Sauf que la jonction n'a pas eu lieu. L'insécurité et l'insalubrité ont d'abord chassé les PME et les start-up. Parcourir les 800 mètres entre le RER et la BNP étaient un chemin de croix. Face à l'insécurité, la banque a dû définir des "no-go zones". Puis elle a recruté 18 agents pour accompagner le personnel. Finalement, à l'automne, la banque a préféré faire ses valises.

Depuis le disposition zones franches a été remanié. Les "territoires entrepreneurs" imposent un quota de 50% de salarié résidant sur place, dans des quartiers difficiles. De même, le dispositif "d'emplois francs" incite les entreprises à recruter localement. Impossible de trouver des chiffres. La réalité des faits, c'est que les habitants des cités ne peuvent, ni ne veulent travailler dans ces entreprises.
Les employés regardent le monde au-delà des grilles de l'entreprise comme un monde sauvage. Les salariés Maghrébins ou noirs étant souvent ceux tenant un discours très dur. Eux, ils s'en sont sorti, pas les autres.
Quant aux banlieusards, ils ne voient pas ces entreprises comme une opportunité d'emploi ou des retombées (car souvent, les communes refont les routes menant aux zones industrielles, elles ouvrent des lignes de bus, etc.) Ils n'y voient que des envahisseurs. Des gwer. Lorsque BNP ferme ses bureaux de Rosa Parks, c'est un "bon débarras".

Chute en direct

J'ai un nouveau voisin : un chef de service.

Il vient tout juste d'offrir une promotion à un presta. Pour son premier lundi dans son nouveau costume, le prestataire a commis deux impairs coup sur coup. Il s'est excusé et a promis qu'il ne recommencerait plus.

Quelques minutes plus tard, le chef débarquait dans mon bureau, furieux. Il appelait la boite de prestation et exigeait un nouveau prestataire. Le cabinet, confus, lui envoya des CV d'autres candidats à peine le téléphone raccroché.

Je ne connais pas plus que ça le prestataire ou son responsable. Le responsable est-il trop sévère ou bien les fautes étaient-elles éliminatoires ? Je n'en sais rien. Néanmoins ça m'a rappelé de mauvais souvenirs... Hiérarchiquement, je devrais être du côté du responsable. Mais de par mon histoire, je me suis identifié au prestataire. Et ça m'a fait revivre des évènements douloureux.
Au cour de la journée, j'ai croisé le prestataire. Il avait l'air détendu. Il pensait sans doute qu'avec ses excuses, il a rattrapé le coup. C'était un gros grain, mais il est sorti de la tempête. Peut-être même que dans les prochains jours, il fera des efforts. Ce qu'il ne sait pas, c'est ce qui se trame dans son dos. Il est déjà condamné. Ses efforts sont vains ; la sentence est irrévocable. 
Son chef a déjà pris sa décision. Pire : son chef est déjà dans l'après. Mon voisin avait en effet refait son planning, le processus de prise de post du nouveau est gelé. Il s'est prévu des plages d'entretiens. Après l'appel au cabinet de prestation, il est d'un calme olympien.

La suite, je la connais trop bien. Une fois le remplaçant sélectionné, notre gaffeur sera convoqué au bureau. Un discours bref, mais tranchant. Puis ça sera le "deuxième dernier jour", car le prestataire s'est grillé auprès de son cabinet.

Le livre qui n'existe pas

En cette rentrée, vous avez le marronnier des marronniers : le livre de profs. A chaque fichue rentrée, des profs se plaignent de la baisse de niveau des élèves, des directives inapplicables de l'académie, de la couardise du rectorat... Effet Samuel Paty, les profs se plaignent désormais du communautarisme.

En revanche, point d'ouvrages de cadres ou de managers du tertiaire. C'est un continent quasi-inexploré.
Il est vrai que souvent, les profs écrivent bien (notamment les profs de français...) Et quoi qu'ils en disent, ils ont du temps libre. Enfin, entre profs, ils ont l'habitude d'animer des débats, d'argumenter, de pousser des idées...
A contrario, les cadres ont rarement la fibre littéraire. Ils sont souvent très occupés. Et le padevaguisme est encore pire que dans les établissements scolaires. Il n'y a pas de discussions franches : soit vous êtes d'accord, soit vous partez (ou l'on vous sort.)

Concernant nos élèves à problèmes, faute de littérature dédiée, d'aucuns a l'impression qu'à l'âge adulte, les problèmes s'estompent.
Ca a été vrai. Pendant longtemps, les élèves turbulents, les illettrés, les cas sociaux, c'était de la chair à lycée technique, voire à lycée professionnel. Dans les usines d'autrefois, les bureaux étaient un espace protégé de la plèbe. A contrario, les femmes évitaient de s'aventurer dans certains coins de l'atelier... Vous aviez aussi des individus qui finissaient par murir. Grâce à un effort d'introspection, ils finissaient par rentrer dans le rang.
Mais la baisse du niveau générale est telle qu'on ne parle plus d'individus isolés. Du coup, la barre a été baissée, encore et toujours. Donc, votre graine de taliban, le bas du front ou la punk à chien, il se retrouve avec un Master 2 et il atterrit dans un bureau ! Et pourquoi aurait-il pris du recul ? Leurs parents se sont comportés en copains. Les profs se sont comportés comme des animateurs. Sur les réseaux sociaux, des influenceurs les encouragent à "être eux-mêmes", de demander au monde à s'adapter à eux (et non l'inverse.) Au travail, les jeunes ont donc du mal à assimiler le concept de hiérarchie, de règles. A l'école, vous pouvez toujours tricher aux examens ou demander à l'intelligence artificielle de vous rédiger un dossier. Au travail, les échappatoires sont plus rares. Surtout en début de carrière. Ils restent également persuadés d'avoir beaucoup de droits, sans aucun devoir. Pour autant, le grief principal, c'est que les jeunes n'ont pas conscience qu'il faut agir et parler différemment en fonction de son interlocuteur. Le repris de justice aura tendance à vouloir toujours avoir le dernier mot, quitte à prendre à parti ses collègues. Durant les réunions, la gauchiste à cheveux fluos voudra faire la leçon sur les mentalités "coloniales" et la "domination masculine". Sans oublier la personne a priori normale qui ponctue ses phrases de "ça dit quoi ?", "wesh", "la dinguerie", etc.
Les managers, ils s'en foutent. Pour le RSE et Egapro, ils ont dû "élargir le recrutement". Ils se retrouvent avec des jeunes interchangeables, qui démissionnent au bout de six mois. La théorie du radeau revient en force. Sauf qu'en cas de pépin, les managers foncent dans le radeau et ils larguent les amarres ! A quoi bon se griller auprès de la hiérarchie pour quelqu'un qui compte bientôt prendre une année sabbatique ?
Vous répondrez qu'après tout, tous les vieux chênes ont commencé par être un gland. Rien de grave donc ; on est tous passé par là. Sauf que les choses se sont vraiment dégradés avec la génération Y. Une génération qui a aujourd'hui dépassé la trentaine. Or, ils n'ont toujours pas muri. Là encore, c'est souvent faute de remise en cause. Aucun manager n'osera dire ses quatre vérités à un employé problématique. Généralement, ils se renforcent dans leurs défauts. Un ado qui commence toutes ses phrases par "frérot...", c'est lourdingue. Un trentenaire qui fait cela, c'est juste ridicule. Surtout, professionnellement, votre génération Y "wesherelle", il n'a aucune valeur ajoutée par rapport à un junior. D'où une progression quasi nulle.

Chiens de prairie

Lorsque j'ai débuté, l'informatisation était balbutiante. La moindre extraction de donnés prenait parfois des heures. Une partie du temps était passé à ouvrir le courrier. Le fax était également chronophage, car la mémoire de la machine était limitée. Impossible d'enchainer les envois : vous deviez attendre qu'il ait envoyé des documents et qu'il ait de nouveau de la mémoire libre. Enfin, de nombreuses archives étaient uniquement disponibles sur papier. Donc, vous deviez traverser tout le site, pour avoir votre information.

Aujourd'hui, tout a été numérisé, automatisé, etc. De nombreuses taches chronophages ont disparu. Des métiers de "petites mains" (secrétariat, documentaliste, distributeur de courrier, etc.) ont été supprimés. En revanche, dans les services, le nombre d'employés n'a pas été réduit. Parfois, au contraire, il a augmenté.
Car désormais, les fonctions transverses se sont multipliées. Simplification des procédures, mise à jour des normes, traitement des problèmes de non-qualité, constitution d'un outil de reporting et autres bakayoke... Autant de projets qui durent des mois et qui feront très bien sur un rapport annuel. Au lieu de travailler sur leur métier, les cadres enchainent les réunions de suivi, les Excel, etc.

Le problème, c'est que parfois, il y a un vrai projet ! En général, on commence par le donner aux employés. Mais faute de temps - et de récompense en cas de succès -, ils ne s'en occupent pas. Alors il faut embaucher un presta dédié. Les entreprises ont du budget, pour les prestataires. Alors elles s'offrent des vieux hommes blancs, facturés à prix d'or par les cabinets. Dans les grands groupes, notre quadra, voire quinqua, se retrouve avec une équipe "diversifiée" et ayant l'âge de ses enfants. Pour eux, les "boomers" sont le mal incarné et les rapports sont franchement hostiles. En théorie, notre prestataire devrait disposer du support des employés. En pratique, ils l'envoient promener.
Les mois passent et le projet progresse. La hiérarchie commence à en parler. Alors, tels des chiens de prairies, les employés passent la tête. Ce n'est pas exactement une ITF. L'ITF, c'est l'apanage des managers et ils n'arrivent que lorsque le projet est achevé à 90%. Les chiens de prairie arrivent plus tôt. Rappelons qu'ils haïssent le presta et ils ne vont surtout pas lui demander un briefing ! Ils préfèrent s'inviter dans les réunions. Réunions qu'ils interrompent avec des questions idiotes. Et bien sûr, ils font attention à ne pas se mettre en action de rien ! L'objectif, c'est uniquement d'avoir son nom sur le compte-rendu. Ensuite, comme des chiens de prairies, ils retournent à leur tanière.