Les missions de presta : 1) junior = oubliette

J'ai plusieurs fois évoqué la prestation. L'avant, le quotidien, la fin... Mais une mission de prestation, ça s'articule comment ?

En fait, tout dépend si vous êtes débutant ou expérimenté. Avec bien sûr des nuances entre les deux.

Commençons donc par le junior.

La mission
En général, vous êtes embauché pour un projet sur le long terme : nouveau produit, réorganisation interne, obtention d'une certification, délocalisation d'un site, nouvel ERP... Dans une grande entreprise, ce genre de choses prennent très vite des années. D'ailleurs, vous découvrez que vous remplacez quelqu'un, qui lui-même remplaçait quelqu'un, etc.

Démarrage
On vous installe dans un plateau-presta. Mais ce n'est pas grave, car vos collègues vous envoient un teams à chaque pause. D'ailleurs, pour votre travail, vous utilisez essentiellement Teams et Excel. L'équipe projet étant dispatchée aux quatre coins du monde. Vous avez des points réguliers d'avancement avec votre chef, côté entreprise-cliente.
Là, a priori, le temps est au beau fixe. Si vous faites du bon boulot, vous allez passer interne. Du moins, c'est ce que vous pensez. Pourtant, sans le savoir, vous êtes passé pas loin du game over. Car la première semaine, le premier mois, vous êtes jugé en permanence.

Quelques semaines plus tard
Les grains de sable apparaissent. Le jour du point, votre chef a un empêchement. Puis cela se reproduit, la fois suivante. Au lieu de venir jusqu'à votre plateau, il préfère un Teams. Vous découvrez a posteriori qu'il y a eu un after. Mais comme vous n'étiez pas physiquement dans le service, on a oublié de vous inviter.
Vous avez le sentiment d'être à l'écart. Ca sent le faisandé. Mais vous, vous êtes trop naïf et trop inexpérimenté pour voir que vous êtes sur une mauvaise pente.

Quelques mois plus tard
Des collègues sont remplacés et on ne vous prévient pas. En plus, vous auriez pu candidater pour l'un des postes et passer interne... Côté projet, il y a aussi du changement dans la nomenclature. Le nouveau chef de projet est moins enjoué que le précédent. En prime, dans le cabinet de conseil, la personne qui vous suivait part ! Côté entreprise-cliente, cela fait des semaines que vous n'avez pas parlé à votre chef. Les pauses, vous les prenez avec les autres prestataires, vu que vos collègues ne vous invitent plus.
C'est généralement là que beaucoup de gens commencent à chercher un autre travail. Certains démissionnent carrément, avant même d'avoir une solution de repli. Vous, vous songez davantage à votre CV. Partir au bout de quelques mois, c'est suspect...

Quelques années plus tard
C'est devenu un projet-zombie, que l'on maintient pour faire plaisir au DG. Le déploiement est quasi-interrompu. A cause du turnover, beaucoup d'intervenants sont "acting". La réunion de suivi est régulièrement annulée et lorsqu'elle a lieu, il n'y a que trois pelés. Vous avez vu défiler plusieurs commerciaux, dans le cabinet et même votre manager, côté entreprise-cliente, est parti ! C'est tout juste si l'on sait que vous êtes là. 
Là, le consultant junior a deux attitude diamétralement opposées :
- Certains profitent du vide. Ils s'offrent cinq jours de "télétravail" par semaine. Ils préfèrent gérer leur "boutique" sur Vinted ou sur LeBonCoin.
- D'autres - plus nombreux -, continuent à venir de 9h à 19h. Comme ils sont les seuls à assister aux réunions du projet, on leur attribue les tâches dévolues à d'autres. Ils sont persuadés qu'ils ont encore leur chance de passer interne. D'ailleurs, ils portent fièrement le body-warmer de leur entreprise.

Moi, moi, moi !

Les offres d'emploi sont rarement terribles. Parfois, Cadremploi va jusqu'à vous dire : "Il n'y a aucune offre correspondant à vos critères de recherche. Voudriez-vous élargir ?" Vous désespérez de retrouver du travail. Et bien sûr, zéro mails, zéro coups de fil. Vos seuls messages sur Linkedin, ce sont des formations bidons sur l'IA.

Puis vous voyez l'Annonce. Le profil recherché est très, très précis. Surtout, cela correspond à des compétences que VOUS possédez. A croire que cette annonce a été rédigée pour vous !
Là, c'est l'euphorie. L'annonce promet un CDI, bien payé et à deux pas de chez vous. Un emploi stable, enfin ! De l'argent, enfin !
La lettre de motivation n'est qu'une formalité. Vous précisez que vous rentrez bien dans la case, en démontrant que vous possédez ces compétences. Encore une fois, on parle d'un besoin très précis. Dans toute la France, vous devez être cinq à pouvoir postuler.
Vous cliquez sur "envoyer le mail" avec un sourire triomphant. Vous préparez déjà votre speech pour le recruteur. Vous vous imaginez déjà, travaillant pour l'entreprise X. A coup sûr, c'est le début d'une grande aventure...

Sauf qu'on ne vous rappelle pas. Et une semaine plus tard, l'entreprise vous envoie une lettre-type : "Nous avons bien reçu votre candidature, mais malgré quelques points intéressant, nous ne pouvons donner suite."
Que s'est-il passé ? Qui a écarté à tort votre CV ? Une IA complètement pêtée ou une stagiaire RH ? Vous ne le saurez jamais. Là, vous hésitez entre la colère et le désespoir. Car la sortie du tunnel, elle n'est pas pour demain...

Encore et encore...

Il y a quatre étapes, dans la vie d'un zappé. D'abord l'espoir vain de trouver enfin une situation stable. Puis la colère face à un cercle vicieux. Ensuite, c'est l'acceptation. Enfin, c'est le nirvana du zappé : le détachement de toute réalité. Tout est provisoire, rien n'a de sens. Il n'y a plus de joie. Vous ne faites même plus semblant de vous attacher à votre cabinet de conseil, à votre entreprise cliente, à vos collègues... 

Car finalement, vous revivez toujours les mêmes choses. A commencer par la paperasserie. En 2026, intégrer une entreprise, c'est facile : vous validez votre contrat sous DocuSign et vous joignez au mail de réponse un RIB et une copie de carte d'identité. Les emmerdes, c'est la mutuelle et l'épargne salariale.
Pour la mutuelle, vous devez fournir votre Carte Vitale, donner vos coordonnés, indiquer une personne à prévenir en cas de problème... Sans oublier la visite à la médecine du travail (un prétexte pour une matinée de farniente.) Mais après tout, c'est pour votre bien.
L'épargne salariale, en revanche, c'est une purge. On vous fournit un code et immédiatement, il faut créer un mot de passe avec des majuscules, des minuscules, des chiffres, des caractères spéciaux... Puis, au nom de la sécurité, on doit vous envoyer un code de confirmation par téléphone (dont, vous devez donner votre numéro.) Et il y a l'application à télécharger, dans le cadre de la "sécurité renforcée". Application qui exige un accès à vos fichiers et la caméra de votre portable. Vous avez dit phishing ? Et tout ça pour quoi ? Pour 300€ sur votre compte-épargne. Comme vous allez quitter le cabinet de conseil dans trois mois, vous allez rester à 300€. Ou plutôt, comme les frais de gestions sont supérieurs aux intérêt, dans quelques années, vous récupérez 290€ !

Et le pire, c'est que dans trois mois, vous allez devoir de nouveau remplir un formulaire d'inscription à une mutuelle et télécharger une appli d'épargne-salariale...

Boat for one

L’exercice dit du radeau n’est plus pratiqué en management depuis les années 80. Il est hors de question de trier ses employés ! Néanmoins, si on le réalisait aujourd’hui, le résultat serait très différent. Les managers de la génération Y auraient tendance à larguer les amarres, une fois monté à bord. Ils n’ont même plus de chouchous !

Dans ces managers égoïstes, on voit émerger deux profils :

• D’une part, le carriériste. Il a mis à jour son CV et il a régulièrement des entretiens dans d’autres entreprises. Si vous êtes au sein d’un grand groupe, ce manager fait le pied de grue aux RH, à préparer sa mutation. En tout cas, il parle déjà de son poste actuel au passé ; il se projette déjà dans l’après. Et bien sûr, son équipe actuelle ne fera bientôt plus parti de l’équation. Au quotidien, cela donne un manager très absent. Que les KPI soient dans le rouge ou le vert, il s’en fiche. Les gros chantiers, ils seront pour son successeur. A la machine à café, il est en pilotage automatique ; il écoute distraitement votre compte-rendu du week-end. Le radeau de sauvetage, il vit déjà dedans !
• D’autre part, l’aquoiboniste. Dans son équipe, il y a des prestas, des quotas, une jeune femme qui a prévu de tomber enceinte à la fin de son essai, un jeune qui économise pour faire un tour du monde… Bref, à la fin de l’année, il ne restera pas grand monde. Et ils seront remplacés par des profils similaires. L’aquaboniste voit défiler les collaborateurs. Pour lui, vous n’êtes qu’un énième titulaire de tel poste. Ni le premier, ni le dernier ; vous êtes par définition remplaçable. Le seul qui peut et veut rester, c’est lui ! Les gros chantiers, il n’en veut pas : dans trois mois, il faudrait tout réexpliquer aux nouveaux. En cas de souci, il embarquera out seul dans le radeau de sauvetage et il n’aurait même pas idée de prendre un opérationnel avec lui.

Bien qu’opposés, ces deux managers se rejoignent en terme d’effets. A savoir une fausse empathie envers les opérationnels, aucune véritable prise de décision et une absence totale de projet à moyen terme. Tout ce qui compte pour eux, c’est eux-mêmes, maintenant.

La conséquence, c’est que les bons employés se plaignent – à raison – de n’être pas reconnus. Ils auront tôt fait de déposer leur démission. De quoi accélérer le turnover. J’ai vu un manager perdre coup sur coup ses deux meilleurs éléments, sans s’en inquiéter plus que ça. Une manager a elle vu défiler douze employés en un an, dans un service de neuf personnes ! 

Super-promo

Je vais commencer par une révélation qui risque de choquer certains DRH. Les salariés s’en tamponnent, de votre corbeille de fruit bio. Et ce n’est pas non plus le classement « Best place to work » qui permet de diminuer le turnover. Ce qui retient les employés, ce sont des perceptives. Qu’ils aient tout à gagner à rester. Par « gagner », j’entends bien sûr un meilleur salaire, mais aussi des promotions.

Promo-quoi ?

Parmi toutes les entreprises où je suis passé, je n’ai connu que trois cas où mon N+1, voire mon N+2, avaient été promus. A chaque fois, c’était au prix d’un léchage de bottes lénifiant et d’une charge de travail herculéenne. Le genre à vous envoyer des mails un samedi soir ou un dimanche, au petit matin. Trois cas seulement… Dont deux ont fini par voir ailleurs, faute de pouvoir être promu davantage.

J’ajouterai un quatrième cas très particulier : tout le service, chef compris, était parti, sauf elle. Du coup, elle fut promue, afin d’encadrer les nouveaux venus.

Mais cela reste autant d’exceptions. Dans les ETI et grandes entreprises, on ne progresse plus. Les opérationnels restent opérationnels. Les managers de rang 1 ou 2, restent managers de rang 1 ou 2 et les cadres dirigeants sont quasiment d’emblée cadres dirigeants.

J’ai eu deux exemples de managers de rang 1 croisés dans une même entreprise. L’entreprise avait refusé de les promouvoir. Alors ils ont postulé ailleurs, en prétendant être déjà managers de rang 2. Du coup, ils sont devenus managers de rang 2, ailleurs !

J’ai enfin connu un cas où un opérationnel senior était devenu manager « acting ». Des mois à assurer l’intérim, tout en conservant son ancien poste. Et sans augmentation, bien sûr. Tout ça pour qu’un jour, on lui annonce qu’ils ont embauché un manager. Le jour J, le N+2 nous présentait le nouveau manager. Au tour de table, la personne éconduite dit : « Moi, j’ai une question. Pourquoi est-ce que ce n’est pas moi ? » C’était d’autant plus étonnant que c’était quelqu’un de très consensuel. Mais la frustration était là.

Pourquoi est-ce que l’on ne promeut plus ?

La raison principale, c’est un complexe d’infériorité. Les entreprises sont persuadées qu’elles ont besoin de sang neuf, d’un regard extérieur. La schizophrénie, c’est que tout est fait pour que personne ne sorte du rang. Le consensus, c’est l’horizon indépassable. Vouloir s’opposer à d’autres personnes, c’est mal. Or, celui qui veut faire bouger les choses se heurtera forcément à des oppositions. Donc il se mettra en porte-à-faux. Et ensuite, on se plaint de l’apathie de son personnel ! 

Donc recrutement à l’extérieur. On vous annonce avec enthousiasme : « Votre nouveau manager est passé par telle grande entreprise ! » Dans les grands groupes, on ira chercher quelqu’un d’une autre filiale. L’inconvénient principal, c’est que ce nouveau manager ne possède qu’un lien ténu avec son équipe et son entreprise. Ce n’est qu’une nouvelle ligne de CV. Pour les N+2, les opérationnels sont des « field » ou des « ressources », interchangeables et anonymes. Ils n’ont guère plus de sympathie pour les managers de rangs inférieurs ; ce sont des exécutants, point. Donc, ils ne songeront pas à pousser untel ou untel au moment de leur départ.

L’autre point, ce sont les réunions. En trois décennies de travail, le principal changement que j’ai constaté, ce sont les réunions. Autrefois, l’essentiel des activités se réglait dans des conversations téléphoniques ou des mails avec un seul destinataire. Les réunions étaient réservées à la direction (hors réunions de service.) Désormais, tant à l’intérieur, qu’à l’extérieur, on enchaine les réunions avec n participants. Les managers n’ont plus le temps de suivre leurs équipes : toute la semaine, de 8h à 19h, ils sont invités à deux ou trois points en simultané. Combien de déjeuners ai-je passé avec un manager, le casque sur les oreilles, en train de dialoguer avec je-ne-sais-qui ? Sans oublier le télétravail, qui ajoute de l’éloignement physique. Même un manager de rang 1 passe peu de temps avec son équipe. Donc il serait bien incapable de jauger qui possède la fibre d’un leader. Les points annuels d’évaluation n’y changent rien.

Conclusion

Même les juniors ont intégré cette absence de perspectives. L’effort et la fidélité ne payent pas. 

Les ambitieux iront voir ailleurs. Les travailleurs seront rapidement démotivés. Soit eux aussi, ils mettront leur CV en ligne, soit ils vont lever le pied. L’entreprise gardera donc les moins téméraires. Ceux qui n’osent pas partir. Voire ceux qui considèrent l’entreprise comme une planque. Sans oublier les bas du front. 

De fait, toute personne présente dans l’entreprise depuis des années sera suspecte : c’est probablement un tire-au-flanc.  

Vous faites *presque* partie de l'entreprise

Félicitations, vous venez de décrocher une mission ! Vous allez travailler au sein pour une grande entreprise. Le genre d'entreprise qui parle au grand public. Au moins, désormais, vous pourrez dire "j'ai travaillé pour X" ; pas besoin d'expliquer ce que votre ancien employeur fait. Et si ça se trouve, vous allez être titularisé, non ? Non ?

Sauf que dans les faits, vous n'êtes pas vraiment dans l'entreprise. Les grands groupes ont peur du "délit de marchandage".
Car en théorie, un prestataire doit occuper un poste externe ; il n'est pas censé avoir un poste fonctionnel, qui pourrait être occupé par un employé en interne. En pratique, l'inspection du travail ne se déplacera que sur les chantiers de BTP. Là, le constat de flagrance est simple à établir. Dans un bureau, c'est plus subtil. Donc l'inspection du travail ne viendra jamais.
Parfois, après un PSE, les syndicats s'émeuvent de voir débarquer des prestataires pour remplacer le personnel licencié. Mais on n'est plus en 36 ou en 68 : les protestations de syndicalistes débordent rarement des permanences...
Malgré tout, les grands groupes isolent les prestataires.

Tout commence le matin. Les prestas n'ont pas droit au parking "employés". Au mieux, vous avez droit de vous garer sur le parking "visiteurs". Mais souvent, vous devez vous garer à l'extérieur du site.
Ensuite, vous disposez d'un badge avec une couleur spécifique. Histoire que vous soyez identifiable. Badge qui n'est valable que quelques mois. Pensez à anticiper le renouvèlement ! Ca fait trois mois que vous passez devant le même vigile, tous les matins. A trois mois et un jour, ça bippe et le vigile refuse de vous ouvrir ! Mon conseil : rentrez chez vous, dites que vous reviendrez lorsque tout sera rétabli. En général, votre N+1 sera alors très prompt à vous renouveler votre badge...
Les grandes entreprises possèdent des "plateaux presta". Si votre N+1 est influent, votre bureau sera dans son service. Sinon, vous êtes bon pour l'Algeco des prestas, avec les informaticiens et les techniciens du SAV. Avec le bruit permanent des gens qui regardent des stories Tik Tok... Oubliez le café avec les collègues, sauf à se contacter au préalable sur Teams et à traverser le site.
Votre PC sera spécifique. Le plus visible, c'est votre adresse mail en "ext". Parfois, on vous interdira de mettre le logo de l'entreprise sur votre signature Outlook. En tant que presta, vous n'aurez peut-être pas accès à tous les serveurs ou tous les dossiers. Si vous travaillez dans un domaine confidentiel, les demandes d'accès doivent être validées par la société et votre cabinet de prestation, puis transmise aux autorités. Ce qui peut prendre des semaines. Parfois, aussi, l'accès à distance peut être désactivé ; ce qui vous interdit de facto le télé-travail.
Dans votre travail quotidien, vous pouvez être mis à l'écart. Je me rappelle un ingénieur qui m'avait dit : "Tu sais, sur ce dossier, tu es le cinquième prestataire que je vois défiler..." Traduction : ton opinion, j'en fais des suppositoires. Parfois, les prestas sont exclus des réunions de service. Ce qui est d'autant plus ridicule dans les services où les prestataires sont majoritaires. J'ai connu un cas où durant les voyages d'affaires, le prestataire devait prendre un autre vol (ou un autre train) que les internes et dormir dans un autre hôtel qu'eux !
Dans les entreprises de plus de 50 employés, l'employeur prend en charge une partie du coût des repas. A la cantine, vous, l'externe, vous devez payer plein pot. Soit parfois jusqu'à 15€ pour 50g de poulet basquaise avec trois grains de riz. C'est ça ou manger au kebab du coin, avec les autres prestas.
Globalement, tout est fait pour vous mettre à l'écart. Vous voyez vos collègues en pointillés. Parfois, les services possède son propre Whatsapp et bien sûr, vous n'êtes pas dessus. Donc, vous manquez les after, pots de départ et autres repas de Noël. Et ensuite, on vous reprochera de ne pas vous intégrer ; un motif classique de rupture de mission.

Et bien sûr, la titularisation est un doux rêve. Déjà, pour peu que vous soyez un vieux mâle blanc cishet, vous feriez chuter les stats. On vous préfèrera un "profil atypique". Parfois, dans le cadre des mesures anti-délit de marchandage, une entreprise peut s'interdire d'embaucher ses prestataires.
Souvent, votre cabinet de consultant a placé dans votre contrat une clause libératoire d'un montant digne d'un joueur de football. Après tout, leur métier, ce n'est pas de recaser leurs prestaires, mais de facturer un maximum à l'entreprise cliente. Tant pis si cela vous nuit.

Et tout cela fera qu'à la longue, vous serez aigri.

White town, de Clair Obscure à Rosa Parks

Scandale lors d'une remise des prix du jeu vidéo : tout le personnel du studio Français Sandfall Interactive est blanc !

Les dirigeants se sont défendus de tout racisme. C'est tout simplement représentatif de la sociologie des employés du secteur.
D'après l'INSEE, dans l'informatique, seul un quart des employés sont des employées. La faute à des emplois nécessitant des compétences très spécifiques et où il y a des horaires à rallonge. A demi-mots, le site Grande Ecole du Numérique avoue que les femmes jettent l'éponge au premier enfant.
Et les immigrés ? Toujours d'après l'INSEE, près des deux-tiers des immigrés du continent africain n'ont pas dépassé le collège. Chez les enfants d'immigrés du continent africain, un gros tiers a poursuivi après le bac. Sachant que les femmes font remonter la moyenne. Alors que chez les Français "de souche", quatre personnes sur dix, toute classe d'âge confondue, a dépassé le bac. Les chiffres confirment la réalité du terrain. Dans une culture très patriarcale, on préfère travailler tôt. Opter pour un métier manuel, l'artisanat ou le commerce, afin d'être son propre patron.

Les grands groupes peuvent s'offrir le luxe de la diversité. Ils créent des emplois nécessitant moins de compétences théoriques, car statistiquement, c'est là qu'ils trouveront davantage de profils "atypiques". Une PME comme Sandfall Interactive a besoin d'employés utiles. A commencer par une armée de développeurs. Ils n'embauchent que des hommes blancs, car statistiquement, il n'y a que ça sur le marché !

C'est un gros problème, car plus largement, il y a un décrochage. On a longtemps pensé que la cause du problème des banlieues, c'était un enclavement. En 1996, Alain Jupée fit voter une loi, créant des zones franches urbaines. Les entreprises s'installant au pied des cités disposaient d'avantages fiscaux. Sauf que la France d'aujourd'hui crée surtout des emplois tertiaires et souvent hautement qualifiés. J'ai eu l'occasion de travailler dans des bureaux d'études situés en pleine banlieue. Il y avait le sentiment d'être dans une exclave ; un îlot de blancs, au chœur de la cités. L'entreprise était d'ailleurs souvent ceinturée de grilles. Mis à part la sécurité et l'entretien, aucun emploi n'avait été créé sur place. Et bien sûr, aucun employé n'habitait à proximité de l'entreprise. Le soir, tout le monde reprenait sa voiture et partait au loin.
Les habitants des cités ne profitent donc pas de l'installation de ces entreprises. Un exemple édifiant, c'est la Silicon Valley. Dès l'après-guerre, des entreprises de la "tech" se sont installées autour de San Francisco. C'est tout un écosystème qui s'est créé... Mais seuls les blancs et les Asiatiques en tirent les fruits. 5% des habitants de la Silicon Valley sont noirs, mais seuls 3% travaillent dans une entreprise de la Silicon Valley. C'est encore pire pour les latinos : il représentent 39% de la population locale, mais seulement 8% des emplois du secteur de la tech. Et si l'on retire la sécurité ou l'entretien... Pourtant, de nombreux patrons de start-up sont d'ardents démocrates. Depuis les années 90, nombre d'initiatives ont été lancées, quitte à écarter les hommes blancs qui postulent. Sans aucun résultat.
Aux Etats-Unis, riches et pauvres se croisent à peine. Chacun reste dans son quartier, souvent avec des gens de son ethnie. En France, on tient à mélanger. Le cas du quartier Rosa Parks à Paris, créé en 2015. Encore une fois, on rêvait de créer des emplois dans un quartier défavorisé. Sauf que la jonction n'a pas eu lieu. L'insécurité et l'insalubrité ont d'abord chassé les PME et les start-up. Parcourir les 800 mètres entre le RER et la BNP étaient un chemin de croix. Face à l'insécurité, la banque a dû définir des "no-go zones". Puis elle a recruté 18 agents pour accompagner le personnel. Finalement, à l'automne, la banque a préféré faire ses valises.

Depuis le disposition zones franches a été remanié. Les "territoires entrepreneurs" imposent un quota de 50% de salarié résidant sur place, dans des quartiers difficiles. De même, le dispositif "d'emplois francs" incite les entreprises à recruter localement. Impossible de trouver des chiffres. La réalité des faits, c'est que les habitants des cités ne peuvent, ni ne veulent travailler dans ces entreprises.
Les employés regardent le monde au-delà des grilles de l'entreprise comme un monde sauvage. Les salariés Maghrébins ou noirs étant souvent ceux tenant un discours très dur. Eux, ils s'en sont sorti, pas les autres.
Quant aux banlieusards, ils ne voient pas ces entreprises comme une opportunité d'emploi ou des retombées (car souvent, les communes refont les routes menant aux zones industrielles, elles ouvrent des lignes de bus, etc.) Ils n'y voient que des envahisseurs. Des gwer. Lorsque BNP ferme ses bureaux de Rosa Parks, c'est un "bon débarras".