Julie

Depuis une dizaine d'années, l'égalitarisme a vocation à ouvrir davantage certains secteurs a des populations jusqu'ici peu représentées (les femmes, les noirs, les Maghrébins...)

Les gens comme Yves en souffrent. Les tenants de l'égalitarisme se moquent bien de ces "mâles blancs fragiles". La société leur avait donné trop de place, alors ils doivent désormais laisser les autres passer devant !
Sauf qu'à vouloir faire de l'égalitarisme, on finit par desservir la "diversité". Avant l'égalitarisme, il y avait déjà des femmes, des noirs, des Maghrébins, etc. dans l'encadrement. Quid donc des "diversifiés" qui auraient percé malgré tout ?  Prenons le cas de Julie.

J'ai croisé Julie dans une précédente mission en prestation. Ingénieur grande école, d'origine Asiatique, ce n'est pas un quota et ça se voit ! Brillante employée, elle avait été promu à un poste de management fonctionnel.
Dans les directives "inclusives", on a réduit les prérogatives des postes destinés aux femmes. Donc, elle s'est retrouvé à ne quasiment rien faire, tandis que ses collègues masculins étaient surbookés. Elle saurait capable de faire plus. Elle aurait envie d'être bousculée et de transpirer. Mais le programme "diversité" ne tient pas compte de ses compétences ; en tant que femme, elle doit être maintenue dans un "safe space". Paradoxalement, ces directives "d'ouvertures" aboutissent à des mesures condescendantes, voire sexistes et racistes.
En prime, les perspectives ne sont pas bonnes. Car dans les entreprises, il y a désormais des carrières à deux vitesses. D'un côté, la progression au mérite et de l'autre, la progression afin de remplir les quotas de diversité. Charge à la direction et aux RH de définir si un poste de management est ouvert au "mérite" ou à la "diversité". Julie a été cataloguée "diversifiée". Donc, si elle passe manageuse, elle aura là aussi un poste "diversité".

Au quotidien, Julie a des relations tendues avec ses collègues. Forcément, ils n'apprécient pas de la voir buller, alors qu'ils sont au taquet. Enfin, dans un environnement très masculin, beaucoup se méfient des accusations de harcèlement. Donc interdiction de parler avec une femme, a fortiori séduisante, s'il n'y a pas de motif professionnel. Elle, que ce soit à l'école ou au boulot, elle a toujours évolué dans un environnement masculin. Il lui arrive même de faire des allusions olé-olé. Néanmoins, les hommes se tiennent à distance. Et comme elle a peut de travail, elle a donc peu d’interactions avec ses collègues.
Pour son anniversaire, elle avait apporté des croissants, mais personne n'était venu la voir.

Handover

C'est un cas typique du consultant senior. Votre N+1 côté client vous annonce la fin de votre mission (qui ressemble peu ou proue à un entretien de licenciement.) Mais il y a un deuxième coup de couteau dans le dos : quelqu'un d'autre va prendre le relais. Et c'est à vous de former votre remplaçant.

Au début, vos collègues viennent vous réconforter : "Le salaud !", "il aurait dû te garder !" Puis votre remplaçant débarque. Généralement, c'est une femme ou quelqu'un "issue de l'immigration". Surtout, quelqu'un de plus jeune (donc moins cher) que vous. Et ils ont le statut d'interne. Votre N+1 vous disait que les embauches étaient gelées. En fait, elles sont surtout gelées pour les vieux blancs...

Il vous reste trois ou quatre semaines, avant votre départ définitif. Et au fil de ce "handover", votre motivation ira descendo...

Tout d'abord, il y a la phase d'installation. C'est sûr que lorsque vous êtes interne, tout est plus facile ! Vous aviez du attendre des semaines pour avoir accès à tel bâtiment ou à tel logiciel. Le nouveau, lui, il reçoit tout. Le client interne un peu chiant, avec qu'il faut planifier un call trois semaines à l'avance ? Il se montre d'un seul coup affable et disponible. Vous aviez découvert la société avec trois pdf de présentation ? Le remplaçant a droit à un séminaire de formation de plusieurs jours.

Au bout de deux ou trois jours, vous commencez à transmettre les dossiers. Forcément, vous êtes un peu jaloux et vous scrutez ce qu'il fait. "Pourquoi lui et pas moi ?" Votre N+1 vous disait que c'était un petit génie. Si c'est un quota, vous vous rendez vite compte qu'il est sous-dimensionné pour le poste. Lorsque j'ai dû assurer des handovers, je suis tombé sur des gens ayant des connaissances théoriques très limitées. Au mieux, le handover se transforme en cours niveau première année. Au pire, le remplaçant, démasqué dans sa médiocrité, devient franchement agressif, voire hostile.
Et votre N+1 refuse d'entendre les alertes que vous lui remontez. Pourtant, un employé qui n'est pas au niveau aura plus de chances de faire un burn out, voire de démissionner.

Puis il y a la bascule. Désormais, c'est lui qui est informé de l'avancé des sujets. Vous n'êtes plus en copie des mails et vous n'êtes pas invité aux nouvelles réunions. Il est impératif de se tenir informés de ce qui est encore dans votre scope, sous peine de travailler sur des choses déjà traitées par votre remplaçant... Voire annulée, lors d'une réunion où vous n'étiez pas. Car votre remplaçant est désormais très demandé et il considère qu'il n'a pas de comptes à vous rendre !
Vous êtes de plus en plus isolé. Vos collègues ont déjà tourné la page et ils ont intégré le remplaçant. Si c'est un "double-licenciement", personne n'est là pour écouter vos pleurnicheries. Si vous enchainez une autre mission derrière, vous avez vous aussi tourné la page. Ça vous fait bizarre, d'aller encore dans cet entreprise. En tout cas, vous en êtes réduit à faire du présentiel. Seul. Vous avez un sentiment d'inutilité. Vivement la quille !

C'est sexiste !

Je travaille depuis peu en prestation dans une entreprise qui aime les formations.
Même les prestataires y ont droit ! J'ai ainsi été formé au "sexisme au travail". On nous a montré trois vidéos :
1) Un groupe d'hommes discutent et ils parlent études. Ils sortent tous de la même école. Une jeune femme arrive au milieu du groupe et elle a effectué un cursus différent. L'un d'eux souffle pas très discrètement : "Encore un quota..."
2) Une femme fête la fin de sa période d'essai (à l'eau gazeuse !) Lors du pot, elle annonce qu'elle vient de se marier. Dans l'assistance, quelqu'un glisse à un collègue : "Dans 3 mois, elle sera enceinte..."
3) Une femme bricole un équipement. Un de ces collègues masculins intervient : "Ouhla, ce n'est pas un boulot de femmes ! Vous avez les habilitations pour ?" Puis elle finit par faire marcher l'équipement, que le collègue disait pourtant "irréparable".

A chaque fois, la vidéo force le trait. La jeune femme dynamique vs le vieux beauf lourdingue et neuneu. La formatrice était visiblement très engagée, donc impossible de répondre : "Oui, mais..."

Dans la vraie vie, les situations sont plus complexes. Donc le sexisme est moins évident.
1) Oui, il y a des quotas, d'ailleurs, c'est une obligation légale. Lorsque tout le monde sort de la même école, effectivement, c'est néfaste. Après, pour un poste technique, il faut une formation initiale technique. Les gamines avec un Master de sociologie n'ont pas ce vernis et neuf fois sur dix, elles refusent de l'acquérir. D'où un périmètre d'activité très limité ; ce sont les fameux travail de femmes.
2) Oui, une fois que les femmes acquièrent une certaine stabilité, elles ont tendance à tomber enceinte. J'ai ainsi effectué des missions de remplacement durant cinq congés maternité ! Et à chaque fois, il s'agissait de personnes présentes dans l'entreprise depuis moins d'un an. C'est pénible pour le manager, car sa nouvelle embauchée lui file entre les pattes. Il doit faire appel à un intérimaire (comme moi) et pour le knowledge management, il faudra repasser... Si c'est votre manager qui tombe enceinte, c'est d'autant plus rageant. Elle est rarement remplacée et pendant 6 mois, votre N+2 gérera de très loin le service. Et si vous voyez un quota être promu, puis tomber enceinte, vous aurez une tendance certaine au cynisme.
3) Oui, pour évoluer dans un environnement dangereux ou pour travailler sur certains équipements, il faut des habilitations. L'employé doit être correctement formé et équipé avant d'agir. Et oui, il faut montrer patte blanche ; il en va de la responsabilité du chef de zone. Tant pis pour l'égo de la SJW avec son Master en sociologie.

En fait, le message général, c'est que les sociétés embauchent des quotas. Elles sont rarement productives et souvent toxiques. Mais c'est comme ça et il faut faire avec. Le simple fait de poser des questions, c'est sexiste.
En 2017, un employé de Google mit en ligne une longue réflexion sur la politique égalitaire de l'entreprise. Son ton était très tiède, pesant le pour et le contre. Mais ce fut un tollé et il fut licencié. Sundar Pichai, le PDG de Google, posta une lettre ouverte. Il jura que ça ne se reproduira plus ; la diversité est un dogme. Avec un culot certain, il s'inquiéta que certains employés n'osent plus exprimer certaines opinions. Sundar Pichai voulu les rassurer en les encourageant à parler. Sauf que son but, ce n'est pas d'ouvrir un débat, mais d'identifier les contradicteurs pour mieux les écarter.

Yves

J'ai travaillé dans un groupe groupe international. Dans mon service, le doyen des employés était particulièrement acerbe. On va l'appeler Yves. Il envoyait des soi-disant plaisanteries aux autres, alors qu'il n'en pensait pas moins. 

Au début, je pensais que c'était juste un grand con. Puis, en tant que prestataires, j'ai pu travailler dans d'autres services et j'ai croisé d'autres personnes comme Yves.

Le premier effet Kiss Cool, c'est que les grands groupes, dans les secteurs peu féminisés, courent après les femmes. J'ai déjà évoqué les postes féminins.
En tant qu'homme blanc, Yves se retrouvait avec une forte charge de travail. Pendant ce temps, Samantha avait négocié un 3/5e, car elle devait donner des cours à la fac. "Grumpy cat", arrivée comme intérimaire, signa un CDI. Elle était compétente, par contre, elle était aimable comme une porte de prison. Et elle fêta son CDI en tombant enceinte. Isabelle, elle était plus souvent à la cafétéria qu'à son bureau... Mais elle avait parfaitement conscience d'être intouchable. Donc, elle se faisait balader, de services en services.
Notez que parmi ms collègues prestataires, les femmes avaient largement plus de chances d'être intégrées. Ce fut le cas notamment d'Olga et d'Houna. Cette dernière tomba enceinte peut après avoir signé son CDI. Quant à Olga, elle avait caché sa grossesse lorsqu'elle fut embauchée.

Le second effet Kiss Cool, c'est que les femmes étaient facilement promues. La N+1 d'Yves, c'était Gwladys, une femme de 15 ans de moins que lui, moins diplômée. En prime, elle était adepte de la méchanceté gratuite. Vu qu'ils était notés aux livrables, Samantha (qui n'avait rien à faire) eu de très bonnes notes et elle revendiqua une promotion. Et bien sûr, elle était enceinte lorsqu'elle passa chef d'équipe.
Pendant ce temps, des gens comme Yves voyaient leur carrière bloquée. Les RH leur disaient : "On déjà a trop de managers masculins et blancs." J'ai vu un chef de service patienter deux ans pour obtenir une vraie promotion. Sans oublier le "ta collègue/chef est en congé maternité, donc tu feras son boulot, en attendant."

Cette obsession paritaire est ubuesque. Pour atteindre les quotas, des employées médiocres connaissent une belle carrière et l'on jette des roses sous leurs pieds. Tandis que les employés masculins sont complètement marginalisés. En cas de plan social, ce sont les premiers à partir (et souvent, les premiers licenciés), privant l'entreprise de leur savoir-faire. Les femmes compétentes y perdent aussi. Car à force de croiser des quotas, les hommes ont tendance à ignorer les femmes (Isabelle n'était même pas invitée aux réunions du produit sur lequel elle était censé travailler.) D'ailleurs, ces femmes compétentes étaient les plus opposées aux quotas.

Un travail d'hommes

Sanglier Sympa, un compte Twitter disons de droite très conservatrice, a créé ce meme en 2017. Apparemment, il s'est inspiré d'un meme US plus ancien, qu'il a adapté. A l'époque, j'avais trouvé que c'était misogyne, transphobe et plutôt raciste.

Sauf que j'ai vu que c'était une réalité.

Avec le devoir d'égalité au sein des entreprises, on passe d'une égalité des chances à une égalité de résultat. 

J'ai été en entretien dans un entreprise de génie civil, c'est eux qui m'avaient contacté. Les métiers physiques (manutention, maintenance...) y sont presque exclusivement masculin. Alors pour garder un index Egapro favorable, les entreprises féminisent au maximum la partie administrative. Là, en l'occurrence, dans les bureaux, il n'y avait que des femmes. On était en pleine après-midi, un jour de semaine et c'était l'affluence à la machine à café (alors qu'il n'y avait pas de pot de départ.) J'ai pu d'autant plus examiner la situation que la salle d'entretien était tout au fond de l'étage.
J'étais face à une femme, ma future responsable, de dix ans de moins que moi. Je n'ai jamais travaillé dans le génie civil, mais visiblement, j'en savais beaucoup plus qu'elle. Elle n'arrêtait pas de faire des fautes sur les termes techniques (ex : un "maitre d'ouverture" au lieu d'un "maitre d’œuvre".) Le génie civil, ce n'est guère séduisant pour les femmes. Elles se voient pataugeant dans la boue, sous les remarques sexistes des ouvriers... Donc, même pour de l'administratif, il a fallu faire avec les rares volontaires. Ma chef avait ainsi cinq jeunes diplômées en sociologie et elles ne fournissaient même pas 50% de la charge demandée. D'où le recrutement d'un vieux mâle blanc pour assurer les 50% restants, ainsi qu'une partie du travail de la responsable.
C'était un entretien difficile. J'étais au chômage, donc je devais faire le dos rond. Tant pis si la gamine devant moi était complètement nulle. Ce qui bloquait le plus, c'était le salaire. Car évidemment, elle m'aurait payé au même tarif que les cinq autres. Lorsque je suis reparti, une heure après, c'était toujours l'affluence à la machine à café.

Par la suite, j'ai revu ce phénomène, mais de manière moins prononcé. En tout cas, dans un même service, on voit souvent deux niveaux de profil. Un job senior et un job de quota, avec peu d'expérience demandé et un périmètre ridiculement petit. Car certains secteurs manquent de candidates et celles qui arrivent ne sont au niveau. Certaines ont même du mal à venir pointer, 5 jours par semaines de 9h à 18h ! Alors il faut aménager et s'adapter.
Et plus généralement, on voit peu de personnes de plus de 40 ans, hommes ou femmes. L'historique du service, à 6 mois de la retraite, qui est une véritable encyclopédie, c'est fini. Donc vous voyez des chômeurs de 50, voire 60 ans, qui sont embauchés comme consultants.

L'inégalités des chances

Le monde de l'entreprise est pavé de bonnes intentions.

L'égalité des chances, (presque) tout le monde est pour. Embaucher et promouvoir quelqu'un, quelle que soit son sexe, son orientation sexuelle, son origine ethnique, ses opinions religieuses, etc. Dans les années 90, les entreprises anglo-saxonnes affichaient des chartes de "equal opportunity employer". En France, les quotas ethniques sont interdits. En revanche, depuis 2018, il existe un index de la présence féminine.

Mais cela reste insuffisant. Dans l'industrie, seul 29% des employés sont des employées. Les entreprises organisent des journées portes ouvertes à destination des femmes. Les DRH se plaignent d'une faiblesse de l'offre. Seules 8% des lycéennes s'orientent vers l'ingénierie ou les mathématiques. Alors qu'elles sont surreprésentées dans la santé.

Certaines voix accusent les entreprises de sexisme. Il faut dire qu'en cas de conflit, le pasdevaguisme prime, au détriment de la plaignante. Je me souviens d'un responsable du service après-vente soupçonné de harceler ses assistantes. J'en ai vu défiler trois en quinze mois (et il y en avait d'autres avant ma venue.) Solution trouvée par la direction : désormais, il n'aurait plus d'assistantes ! Néanmoins, de là à généraliser la situation à tous les services de toutes les entreprises...

L'index Egapro, imposé aux entreprises de plus de 50 salariées, s'inspire d'une pratique déjà courante chez les grandes entreprises. La pression est sur les dirigeants pour maximiser le nombre d'employées, voire de femmes managers.
A compétence égale, les DRH embaucheront une candidate. Mais faute de candidates parfaites, ils vont parfois piocher au fond du panier. Des postulantes a priori écartées (profil inadéquat, absence de motivation, attitude inappropriée...) sont malgré tout embauchées.
Certaines parviennent à déjouer les pronostics et à s'imposer. Et les autres ? C'est un tabou. Les Américains parleraient "d'éléphant dans la pièce" : on sait que le problème est là, il nous embête au quotidien, mais il faut l'ignorer. Dans l'industrie, vous voyez donc fleurir les "keskifoula". Des femmes pas du tout dimensionnées pour leur tâche ou qui se contrefichent de tout. En tout cas, leur productivité est insuffisante. On comprend vite qu'on a affaire à un quota féminin. D'ailleurs, elle a les félicitations de son N+1, qui va bientôt la promouvoir. La keskifoula sent souvent qu'elle n'est pas à sa place, mais si elle démissionne, l'index Egapro va baisser ! Alors il faut la chouchouter...