La fin du management Athénien ?

Une brève histoire du management. A Athènes, à l'origine, il y avait un polémarque. C'était grosso modo le ministre des armées de la cité. Lorsque la ville gagna en influence, on vit apparaitre des stratèges. A l'origine, c'était des délégués des tribus soumises à Athènes. Puis ils évoluèrent vers un rôle de chefs militaires. Ils dépendaient théoriquement du polémarque, en tant que représentant civil. Puis, l'armée athénienne grandit en nombre d'hoplites et se diversifia (lanciers, cavaliers, marins...) Athènes créa d'abord des taxiarques, pour gérer les différents corps et faire la liaison avec les stratèges. Les taxiarques eurent à leur tour trop d'hoplites sous leur responsabilité, d'où la création des syntagmatarques. Ensuite, on vit apparaitre des tamatarques et enfin, le lochagos. A ce moment-là, enfin, chaque officier, à chaque niveau, possédait un nombre acceptable de personnes à gérer.
Ce fut la base de la hiérarchie militaire. A la révolution industrielle, on calqua ce concept pyramidale dans l'entreprise.

Et c'est à peu près tout. Deux mille cinq cents ans après la Grèce antique, rien n'a bougé avec un conseil d'administration, des top managers, des managers intermédiaire et des chefs de service. Dès qu'un manager a plus d'une vingtaine de personnes sous sa responsabilité, on crée un rang intermédiaire.
Parfois, le chef d'équipe est un employé senior. Par exemple, un responsable commercial qui serait également en charge des grands comptes. Mais plus on monte et plus le rôle des managers se limite à escalader et à cascader. Durant les Trente Glorieuses, vous aviez de grands groupes, très diversifiés, avec de nombreuses implantations géographiques. Il fallait donc beaucoup de chef d'unités. J'ai travaillé dans l'un de ces grands groupes, qui s'était depuis restructuré, recentré, etc. Pourtant, le nombre d'échelons intermédiaires n'avait pas diminué.
Au fil de ma carrière, dans les entreprises où je suis passé, je reportais toujours plus haut. Les employés comme moi mettent les petits plats dans les grands à chaque entrevue (même téléphonique) avec les "gens hauts placés". Personnellement, à la sortie, j'avais surtout une impression de vide sidéral. A part leurs grands airs et les nombreux galons sur leur épaule, ils ne sont pas particulièrement brillants. Soit vous avez des micro-managers. Dans un compte-rendu de codir, vous aviez trois pages sur le réaménagement d'une salle de réunion (et c'était une petite salle pour dix personnes.) Soit, au contraire, ce sont des gens qui vivent dans une tour d'ivoire. Ils ne connaissent l'entreprise qu'à travers des Excel et des PPT. De 8h à 20h, six jours sur sept, ils ont le nez dans le guidon. Ils en sont devenus incapable de faire face à des problèmes pratiques.
Il faut bien comprendre que dans le management intermédiaire, la prise de décision n'est pas proscrite et encore moins encouragée ; elle est sanctionné. Celui qui sort du rang n'a que des coups à prendre. Si l'initiative fonctionne, il va effrayer son manager. Un rastignac est conscient de son incompétence. Un subordonné intelligent est un futur rival. Mieux vaut le nommer aussitôt manager de la filiale aux Kerguelen ! Si l'initiative est un échec, le manager sera un paria. Bientôt, on lui collera tous les maux de l'entreprise. Puis, tel le bouc de Kippour, aux temps antiques, il sera sacrifié et la vie reprendra son cours.

Avec les initiatives récentes, comme les ratios d'égalité et de diversité, on voit débarquer des personnes diplômées en sociologie. Au moins, elles ne feront de l'ombre à personne ! Le principal, c'est qu'elles savent cliquer sur le bouton "faire suivre" du mail...

Mon nom est perso

Parfois, les entreprises recrutent plusieurs personnes en même temps. Pour les petits boulots et autres jobs saisonniers, bien sûr. Mais aussi, dans les grandes entreprises, notamment lorsqu'elles lancent un nouveau projet. Vous faites alors parti d'une équipe de juniors, la fleur au fusil. Un petit boulot, c'est très usant. La camaraderie permet de faire passer la pillule. Votre chef dit que votre groupe, au moins, c'est un groupe soudé...


Sauf qu'une fois que le chef a le dos tourné, c'est autre chose. Première déconvenue : non, tout le monde n'a pas signé le même contrat. Lors du recrutement, le RH vous avait dit qu'il ne pouvait pas vous accorder un euro de plus ; c'était tant par personne, point. En pratique, à qualifications égales, certains touchent plus ou bien, ils ont un contrat plus stable.
Très vite, l'un des collègues s'autoproclame délégué. Un clan de gens "cools" se forme, comme au lycée. Ce clan prend les commandes. C'est lui qui décidera qui mérite d'être invité à l'after-work. Si l'un d'eux sèche, les autres font bloc pour le couvrir. Comme au lycée, le(s) déviant(s) sont marginalisés, voir bizutés. Entre les deux, les gens ne mouftent pas. C'est le prix à payer pour être invité à l'after. Tant pis s'il faut bosser deux fois plus parce que l'un des "cools" fait souvent le mur.
Et vous avez aussi le "company drone". Il suit à la trace le chef. Tout ce qu'il dit sera paroles d'évangiles pour le company drone. Et bien sûr, il passera son temps à fayoter, quitte à affabuler. Parfois, le groupe des cools le fuit comme la peste, car sa capacité de nuisance est forte. Mais souvent, c'est l'un des cools, voir leur chef : il dénonce les déviants, mais comme il est intouchable, il fait ce qu'il lui plait.
En tout cas, l'unité n'est qu'une façade. Chacun tire la couverture à lui.


A la limite, ce genre de comportement se justifie lorsqu'il y a un enjeu (passage en CDI, promotions...) et qu'il n'y en aura pas pour tout le monde. Le "company drone" et le "chef des cools" sont souvent des Rastignac débutants (et pleins d'avenir.) Les responsables aiment bien que des personnalités émergent. Même si ce sont avant tout des fouteurs de merde. Cyniquement, les responsables se disent que les têtes de turc l'ont un peu cherché, qu'elles n'ont qu'à se défendre. Surtout, beaucoup de gens sont incapables de faire la police ou d'aller au conflit. Y compris face à un gamin qui a le verbe haut. Au pire, ils le vireront discrètement, en le prévenant au dernier moment (par peur des représailles.)
Mais lorsqu'il n'y a pas de possibilité d'évolution (ni même une prolongation de contrat), ça devient juste de la méchanceté gratuite. Très vite, l'équipe se délite. Les afters mobilisent de moins en moins, puis elles finissent par disparaitre. Les gens ne se parlent plus que lorsqu'ils ont un service à demander. Le "company drone", à force de balancer des rumeurs (et de tuyauter le chef) finit par pourrir l'ambiance. Le chef des cools ? Il est fréquemment le premier à quitter le navire, car il est appelé ailleurs. Le clan des "gens cools" est fissuré. Les personnes restantes en sont réduites à trainer avec des gens "pas cools", faute de mieux.

Rastignac

C'est un bulldozer qui fonce dans le tas. C'est un parasite qui n'apporte rien à personne. Vous vous souvenez du beau gosse qui s'était autoproclamé délégué de classe et qui a "réussi" son examen parce qu'il avait le bouquin de cours sur les genoux ? Vous vous imaginez que 10 ans après, il est quasi-SDF et ventripotent ? Perdu ! D'après les enquêtes, il gagne peut-être aujourd'hui le double ou le triple de votre salaire !

Il est avant tout une ambition et un égo hypertrophié. C'est un chasseur, en permanence à l'affut d'opportunités. Grand séducteur, il convainc son patron de lui filer d'emblée les missions les plus valorisantes. Mais il a déjà en tête d'entrer en contact avec son N+2. Il saura ensuite "vendre" ses réussites en haut lieu pour mieux négocier des promotions. En parallèle, il profite de chaque salon, chaque visite extérieure pour essayer de se placer. Il s'est fixé un but ultime et il fera tout pour l'atteindre.
Les mots "éthique" ou "fidélité" ont peu de sens pour lui. Vous pouvez l'aider ? Il devient votre meilleur copain... Mais bien sûr, le jour où il a trouvé un meilleur allié, son téléphone ne répond plus. Evidemment, il est hors de question d'espérer un "retour d'ascenseur". Vous êtes sur son chemin ? Il n'aime pas la concurrence. Il rependra les rumeurs les plus folles sur vous. Il utilisera son réseau et sera le plus zélé des fayots. Il DOIT vous éliminer, point. Ca n'a rien de personnel. D'ailleurs, au moment de votre pot de départ, il vous a déjà oublié.

L'entreprise est une jungle. Tous le monde n'obtient pas un trophée. Y compris parmi les meilleurs. Le Rastignac peut aller très loin. Et le facteur "compétence" entre à peine dans l'équation. Son talent, c'est de savoir dire ce que les gens ont envie d'entendre. Il peut prospérer quasi-indéfiniment. Personne ne dira : " Mais il fait quoi, lui, à part organiser des réunions, forwarder des mails et dire qu'il est occupé ? " Les plus malins savent s'entourer de "cerveaux" pour mieux capter leurs bonnes idées. D'autres préfèrent agir seuls : quelqu'un qui passe son temps à trahir et à mentir n'a confiance en personne.
L'angle-mort du Rastignac, c'est qu'il pratique la terre brûlée. Avoir un ambitieux comme collègue, c'est un calvaire : il ne fait rien, à part réseauter et il reçoit tous les compliments. Il est aussi exécrable comme chef : il n'est pas là pour mener des hommes, il est là parce que c'est une étape de son plan. Mis à part ce fameux plan, c'est du vide sidéral. Il n'a pas envie de manager et de s'occuper de choses qui ne peuvent rien lui apporter. Dans les cas les plus extrêmes, il est complètement incompétent, mais il progresse par sa capacité à brasser de l'air.
Mais parfois la roue tourne, un changement de direction, un mentor qui part à la retraite, une usine qui ferme, un excès de confiance... Ou tout simplement, il tombe sur plus ambitieux et voilà que le monde s'écroule sous ses pieds. Et c'est toujours jouissif de voir l'ex-fils prodige chuter.

Like a boss !

Voici les différents types de PDG de PME (certains correspondent à plusieurs profils.)

• Le prof. C'est le PDG de la vieille école. Le matin, il dit bonjour à tout le monde, mais c'est pour mieux voir ceux qui sont à l'heure. Il aime bien se glisser discrètement dans un bureau, afin de surprendre un employé en pleine activité extra-professionnelle. Lors des réunions, il faut se taire et le laisser parler. Au moins, ça bosse. Mais dés qu'il le dos tourné, ses employés font le mur.
• Le père de famille. Un proche cousin du prof. Il aime bien connaitre les situations personnelles de chaque employé : mariage, divorce, naissance... En apparence, il est cool. Vous vous mariez ? Il vous file votre vendredi après-midi et votre lundi (sans vous les décomptez de vos congés) avec une prime exceptionnelle. Par contre, il n'hésitera pas à s'immiscer dans vos choix. Un enfant à 40 ans ? Vous êtes trop vieille, ma pauvre madame Duval !
• L'Howard Hughes. Son bureau est excentré. Il s'y enferme matin et soir. Impossible de le rencontrer : son assistante fait barrage. Il est si rare que le simple fait de l'avoir croisé et lui avoir dit bonjour fait de vous le roi du bureau ! Il ne "descend" que lorsqu'il a un gros client ou qu'il prépare un plan social.
• L'orateur. C'est l'anti-thèse de l'Howard Hughes : il adore parler en public. A chaque événement important, il grimpe sur la tribune et se fend d'un discours. Soit c'est un manager à l'américaine, qui souhaite "booster le belief" de ses employés à coups de slogans. Soit c'est un littéraire frustré (ses parents l'ont forcé à abandonner ses ambitions artistiques) qui parlera en alexandrins.
• Le bordélique. Son bureau est un vrai foutoir. Il y a des papiers qui trainent partout. Vous lui demandez "vous avez lu mon mail ?" Mais vous connaissez la réponse. Le seul moyen de faire avancer un dossier est de squatter son bureau, pour qu'il le traite devant vous.
• L'omniscient. Il veut tout traiter : gestion de la production, recrutement, facturation, politique commerciale... Il continue de gérer comme au temps où il n'y avait que 3 employés. Soit c'est un vrai génie, qui connait ses dossiers sur le bout des doigts. Soit c'est un bordélique, débordé par les dossiers en attente. Le problème est que personne ne prend de décisions sans son aval.
• Ze ci-i-oh. Très vieux jeu, il sait à peine allumer son PC. Donner une connexion internet aux ordinateurs de bureau ? Mais le web est plein de pédo-nazis ! Heureusement, il a installé un firewall McAffee. En général, c'est le genre a être persuadé que oui, sa banque s'apprête à fermer son compte et à taper son code de carte bleue sur un site de phishing, pour le rétablir...
• Le SDF. La première fois que vous l'avez vu, vous vous êtes dit : "Ce gars-là est tellement à la rue qu'il s'est assis dans le bureau du PDG sans s'en rendre compte !" Et en fait, non, c'est bel et bien lui le PDG ! Il semble s'habiller dans les friperies, sa voiture est millionnaire en kilomètre et son bureau est rongé par les mites. Ce n'est pas à lui qu'il faut demander une augmentation...
• Le snob.Il roule en Maserati, porte un costume de créateur et vient de faire refaire son bureau dans un style design. Une augmentation ? Mais je suis sur la corde raide !
• Le djeuns. On se tutoie ? Pas de costume, pas de "monsieur". C'est le PDG façon start-up, tout le temps en jeans-basket, qui appelle ses employés par leur prénom. Et après le boulot, il organise un apéro dinatoire. Faux cool, il a du mal à comprendre que son intérêt n'est pas forcément celui de ses employés. Et s'il aime bien les vannes gentillettes, il n'apprécie pas les critiques plus construites sur son travail...
• L'ex. C'est lui le fondateur de l'entreprise. Il l'a revendue ou l'a transmise à ses enfants il y a quelques années. Il n'a plus aucun rôle actif, pourtant, il continue de venir régulièrement. Il passe dire bonjour aux "anciens" de la boite. C'est un retraité qui s'ennuie visiblement.

Choix cornélien

Amis DRH, bonjour ! Pour votre prochain poste, vous cherchez un cadre compétent, loyal et pas cher. Mais attention, il ne peut remplir que deux des trois caractéristiques !

Beaucoup de DRH et de chef de service cherchent la perle rare. L'employé surqualifié, fidèle comme un toutou et qui accepte d'être payé au lance-pierre. Après tout, en ces temps de disette, ça se trouve facilement, non ? Non ?

A la limite, l'idéal, ce serait la "tête". Le petit génie ultra-productif et dévoué, avec ça. Il se donne à 100%, pendant des années... Sauf que voilà, tout travail mérite salaire.
Pour qu'il s'épanouisse, il lui faut une rémunération descente et un environnement favorable. Et là, ça coince. Car c'est bien connu, les entreprises n'ont pas les moyens de bien payer leurs salariés ! Et puis, un cadre trop intelligent, c'est dangereux. Il peut finir par devenir calife à la place du calife...

Certains secteurs préfèrent sacrifier le côté "dévoué". Elles veulent des salariés kleenex. On prend des gens mal payés, sur lesquels on met une pression permanente. Lorsqu'ils en ont marre, ils claquent la porte et on en prend d'autres. Au moins, on a toujours des cadres "frais". On n'est pas là pour distribuer des médailles du travail !
Sauf que dans un marché du travail atone, les salariés kleenex ne peuvent plus partir. Les plus accros, acculés par le stress, font des burn-out. Les autres tombent dans l'aquoibonisme. "A quoi bon faire des heures sup' pour une paye de misère ?", "à quoi bon se tuer à la tâche sur tel dossier ?" Et vous vous retrouvez avec des employés qui passent leurs journées à surfer sur le net ou à papoter à la machine à café.
Dans les PME, des recruteurs naïfs se disent qu'en recrutant un bac+5 pour un travail de bac+2 (avec un salaire de bac+2), ils auront un salarié hyper compétant... Et ils s'étonneront lorsqu'il s'en ira.

Hélas, trop souvent, les entreprises évacuent l'aspect "compétence". Les gens trop intelligents et trop autonomes finissent par avoir trop d'idées ! Les chefs de service qui ont des lacunes (anglais, informatique...) adorent les yesmen. Ils ne sont pas malin, mais ils font ce qu'on leur dit. Souvent, en plus, ils sont un peu fayot.
Lorsqu'une entreprise met la pression sur ses salariés, les yesmen sont les seuls à rester. Sur le long terme, c'est nuisible à l'entreprise, vu que tous les talents sont partis. Faute de savoir-faire et d'esprit d'initiative, les cadres font couler l'entreprise.