"Témoignage"

France Culture a une émission intitulée Les Pieds sur Terre.

C'est ridicule de bien-pensance. Mais ils parlent aussi de l'entreprise, avec de vrais gens... Comme dans Petits chefs, les victimes. Se moquer des micromanagers, l'idée est louable. Hélas, les exemples donnent envie de froncer les sourcils.
Pascal a un chef et elle est... Incompétente. A l'entendre, c'est le drame des baobabs.
Anne passe cadre, à 26 ans et elle ne s'entend pas avec sa N+1. Un an et demi plus tard, elle craque. Pourquoi a-t-elle attendu un an et demi ?
Et puis, il y a Charlotte. A 22 ans, sa boite d'intérim lui trouve un poste d'assistante d'un patron du CAC 40. On est censé croire qu'un patron du CAC 40 va prendre pour assistante une intérimaire de 22 ans... Et le salaud, il cherche à connaitre ses heures de travail ! Mais elle ne s'est pas laissée faire, elle a démissionné et a trouvé un poste à l'étranger ! Voilà un bel exemple de mythomanie. Ce qui semble plus probable, c'est qu'elle a été assistante d'un patron de PME. Et comme elle n'acceptait pas les critiques t qu'elle n'était pas ponctuelle, sa mission n'a pas été prolongée. Mais France Culture prend pour argent comptant ses salades. De quoi douter de la véracité de tous les autres témoignages, de toutes les émissions...

L'entrisme islamiste

 

Un livre évoque un tabou : l'entrisme de l'islamisme dans l'entreprise.

Personnellement, je l'ai vu. Je ne parle pas d'individus de culture musulmanes, mais bien d'une activisme visant à créer la subversion.
La face visible, ce sont les interdits alimentaires. Dans une entreprise située dans les "quartiers", la cantine était quasiment vide. Lors des after-works, pots de départ et autres repas de fin d'années, une partie de l'équipe manquait systématiquement à l'appel. Mais en creusant un pu, vous vous rendez compte que vous avez affaire à une organisation quasiment-sectaire. Au-delà des affinités personnelles, ils se regroupent et créent des groupes de discussions fermés. Même pour aller boire un café, ils n'invitent pas les non-musulmans ! Surtout, c'est une structure où chacun flique l'autre, notamment pendant le ramadan et sur les activités extra-professionnelles. Quant aux femmes voilées, ce sont des ombres qui ne parlent à personne.
C'est la définition même du séparatisme. Lors d'une visite d'usine, j'ai assisté à une scène hallucinante où des ouvriers musulmans refusaient tout simplement de nous parler ! Certains proscrivent toute communication avec une femme, même par le chat. Un employé peut carrément n'en faire qu'à sa tête, au motif que son chef n'est pas musulman.
Entre parenthèse, ce sont souvent le fait d'émigrés de deuxième ou de troisième génération. Ceux qui arrivent du Maghreb sont souvent plus ouverts. Dans la fameuse cantine, je me souviens d'un stagiaire Marocain étonné (euphémisme) de l'attitude de ses coreligionnaires. Les Arabo-musulmans les plus âgés, eux, ont souvent des mots très durs à l'encontre de ces activistes de l'islamisme.

En tant que manager, cela signifie qu'une partie de son équipe agit suivant ses propres règles et qu'elle refuse de se mélanger aux autres. Ils mettent à mal la cohésion de l'équipe, quant ils ne harcèlent pas ceux qu'ils considèrent comme déviants (femmes, Juifs, Asiatiques, gays...)
Les managers se retrouvent pris au dépourvu. Cela faisait bien longtemps que l'entreprise n'avait pas connu de conflits durs. Les manuels de management disent qu'il faut privilégier le consensus (donc l'indécision) et l'ouverture ; la confrontation est un échec. De plus, il y a la jurisprudence de l'affaire des voiles de Creil (1989) : pasdevaguisme et un personnel en première ligne livré à lui-même. Sachant qu'en face, il y a des militants prompts à dégainer l'arme atomique de l'accusation en racisme. C'est l'angle-mort des luttes antiracistes et les islamistes savent l'utiliser. DRH et N+2 refusent souvent de s'engager sur un dossier brûlant.
On voit le résultat. Hervé Cornara décapité par un ex-employé "fiché S". Des collègues de Mickaël Harpon s'étaient émus de son attitude et ils avaient voulu effectuer un signalement. Leur hiérarchie a imposé que leurs noms soient écris noir sur blanc, les livrant ainsi à la vindicte. Ils ont refusé.

C'est une situation tendue, appelée à se généraliser, faute de mesure efficace. Beaucoup de managers voudront pousser la poussière sous le tapis, en attendant d'être promu N+2. Certains même, par idéologie, nient le problème. D'ailleurs, certains managers harcelé par les islamistes culpabilisent d'avoir des pensées racistes.

La génération Covid au bureau

La nouvelle génération avait déjà mauvaise presse auprès des employeurs. Le Covid ne fait qu’aggraver la situation. Les entreprises, fragilisées par la crise, ne sont guère encline à recruter. Surtout, elles profitent du marché pour embaucher des seniors au salaire d'un junior. Et de toute façon, qui a envie de recruter les diplômés de la génération Covid ? 

Personne ne le dit tout haut, mais tout le monde le pense tout bas...

D'une part, il y a la formation. La pandémie traine en longueur. Notre lycéen qui a eu le bac sous Zoom va passer une année scolaire 2020-2021 confinée. Et le confinement débordera sans doute sur le premier trimestre de 2021-2022. A minima. Il aura donc passé l'essentiel de son DEUG, son BTS, son IUT ou sa prépa à distance.
La tentation est grande de faire semblant d'assister aux cours. Après tout, pourquoi c'est difficile de se sentir redevable d'une université et de profs que vous ne connaissez que par écrans interposés... En prime, les académies donnent des consignes de "tolérance" lors de la notation.
Les dégâts seront très profonds. Et ne comptez pas sur les profs qui récupéreront ces élèves pour les remettre à niveau. On risque d'avoir toute une génération d'étudiants avec des diplômes au rabais.

D'autre part, il y a l'état psychique de ces nouveaux arrivants. Car les étudiants de la génération Covid souffrent d'isolement, de la peur de contaminer leurs ainés, d'une précarité financière... Et beaucoup sont conscients de n'avoir rien appris du tout depuis le printemps 2020.
Cela donnera sans doute des juniors toujours au bord du burn-out et volontiers absents. Or, les managers d'aujourd'hui sont incapables de faire de la calinothérapie. Ils ne savent résoudre de gros problèmes et pour une fois, ils ne peuvent pas confier le bébé à leurs N+1 !

Vide...

Qu'est-ce qu'il y a de pire que la prestation en période de confinement ? Le chômage, pardi !

Cette crise sanitaire porte trois caractéristiques mortifères pour les chômeurs :
- Personne ne sait combien de temps cela durera. L'an dernier, on pensait avoir affaire à un virus saisonnier, qui n'aimerait pas l'été. Puis il y a eu la deuxième vague et ensuite, les variants... Le bout du tunnel s'éloigne. D'autant plus que la vaccination patine. Plus personne ne croit au mythe d'un retour à la normal à la fin de l'été 2021. Et en attendant, il faut serrer les fesses.
- La plupart des secteurs économiques sont touchés. Parfois, ce sont même des filières économiques qui sont touchées. Office Dépôt France est en redressement judiciaire parce qu'avec le télétravail, les gens n'ont plus besoin de stylos ou de Post-it. Et ce marasme entraine des suppressions d'emploi, voire des faillites. L'état porte nombre de PME à bout de bras, à coup de chômage partiel. Néanmoins, personne n'est dupe : beaucoup d'entreprises ne se relèveront jamais et l'hémorragie d'emploi se prolongera après la crise.
- Partant de ces deux postulats, les entreprises ont levé le pied sur les investissements et les recrutements. D'une part, il n'y a plus de nouveaux projets (nouveaux produits, réorganisation, certification, déménagement, ouverture de pays...) Des activités qui génèrent du recrutement externe. D'autre part, même face au roulement naturel (départs en retraite, congés maternité, démissions...) Les entreprises optent pour le gel du recrutement.

Tout ceci fait qu'il y a zéro offres d'emploi. Les newsletter des sites renvoient des "dernières offres" qui ont parfois plus plusieurs semaines. Vous pouvez passer des semaines sans le moindre coup de téléphone. Il n'y a même pas de cabinets d'entretien qui se créent un fichier. Donc aucune perspective ; aucune possibilité de retrouver un emploi. En terme d'activité, ce serait comme un mois d'août qui se prolonge ad vitam eternam. Sauf que vous n'avez même pas le côté festif : la vie sociale étant proscrite... Surtout, il n'y a pas de "septembre" : vous ne savez pas combien de temps cette situation va durer. C'est extrêmement frustrant.
Il est évident que personne ne peut encaisser indéfiniment une telle situation. Santé Publique France estime que 19% des plus de 18 ans sont dépressifs. 50% des jeunes se disent inquiets pour leur santé mentale. Dans les cliniques, il y a des listes d'attentes. Aux Etats-Unis, 28% des actifs souffriraient de troubles mentaux. Il n'existe aucun chiffre sur les suicides, ni aucune statistique plus précise sur les chômeurs.
L'OMS s'inquiète sur les conséquences à long terme. Car la crise sanitaire ne sera pas un interrupteur. Le jour où l'on enlèvera le masque, les entreprises ne vont pas se mettre à recruter et les gens ne retrouveront pas le sourire dans la minute...

Y'a quelqu'un ?

Pendant longtemps, le télétravail faisait figure de solution face au présentéisme. Avec le confinement, il fut généralisé. Les gens finir par se plaindre du manque d’interactions humaines et de l'isolement. Les mois passent et la crise du Covid semble s'éterniser. Le déconfinement complet en août ne semble être qu'un doux rêve. Les salariés se plaignent de plus en plus d'une santé mentale dégradée.

Mais il y a pire qu'être salarié en télétravail : être prestataire en télétravail.

Le Covid a d'emblée entrainé une crise économique. Les prestataires sont les premiers licenciés. Il suffit de négocier une rupture anticipée de contrat, avec un dédit. Les cabinets de prestation sont dans une telle mouise qu'ils acceptent volontiers les pénalités de rupture.
De plus, les entreprises ont levé le pied sur les projets : réorganisations, lancements de produits, audits internes, etc. Or, ce sont justement le genre de missions qui nécessitent de la prestation.
Parfois enfin, l'emploi ne peut être effectué à distance (notamment pour les postes opérationnels.) Conserver le prestataire n'aura aucun intérêt, en cas de reconfinement.

Ceux qui restent en place, ce n'est guère mieux. Le télétravail creuse le fossé entre les internes et les prestataires.
Dans certaines entreprises, les prestataires sont exclus des réunions de service. Et là, il n'y a même plus de "radio moquette". Dans certains secteurs stratégiques, les entreprises ne veulent pas laisser des externes manipuler à distance des données confidentielles. D'où un travail tronqué.
Enfin, comme les entreprises limitent les investissements (en capitaux, mais aussi en moyen techniques), la charge de travail a souvent sérieusement chuté. Le prestataire se retrouve donc chez lui, à ne rien faire, en se demandant jusqu'à quand son contrat va se poursuivre...

Les DRH ont souvent perçu la souffrance de leurs salariés. Des outils et des consignes sont données aux managers pour prendre le pouls de leurs équipes. Là encore, les prestataires sont hors du périmètre. Après tout, ils sont censés avoir un manager qui les suit !
En pratique, il y a énormément de turnover parmi les managers de cabinet de conseil. Après quelques mois, "votre" manager est parti. Son remplaçant sait à peine qui vous êtes. Il doit gérer des dizaines de consultants. 1) Il n'a pas le temps de faire des points hebdomadaires avec chacun d'entre eux. 2) Il se contrefiche de vous. Il est payé pour rentrer des affaires, pas pour faire du SAV.

D'où ce sentiment d'être sur une île déserte, oublié de tous...

Création de poste... Ou presque

Dans les entreprises, les gens vont et viennent en permanence. Parfois, lorsque vous avez de la chance, il y a une période de passage de témoin. L'employé sortant a quelques jours -souvent, une semaine- pour vous expliquer les dossiers, les processus, etc. Qu'il parte volontairement ou pas, il est souvent aigri. 

Jusqu'ici, rien d'étonnant. Sauf qu'à la longue, vous réalisez qu'il a raison. Surtout, en consultant l'historique (par exemple : un vieux mail déterré sur un sujet qui traine), vous découvrez que ça a beaucoup bougé à votre poste. J'ai connu une boite où j'étais le quatrième en 18 mois !

La variante, c'est la soi-disant création de poste. Là encore, tôt ou tard, vous découvrez que quelques mois avant vous, il y avait quelqu'un d'autre là. A son départ, le responsable repris le processus de recrutement à zéro. Une fois, une même entreprise m'a contacté deux fois à 6 mois d’intervalle (un genre de "deuxième choix".)
Sur Linkedin, j'ai découvert qu'une boite où j'étais censé ouvrir un poste, avait déjà eu deux employés sur deux ans !

Il y a ainsi des postes avec un fort turnover. Généralement, en cause, un N+1 ou un des collègues, qui est épouvantable. Cela va du harcèlement (moral ou sexuel) à l'incompétence, qui en devient toxique. Dans les PME, le moindre poste vacant est problématique. Le dirigeant  devrait être particulièrement attentif à ce genre de difficultés. De même, dans les grandes entreprises, un manager doit être capable de surveiller des chefs d'unités.
Mais rien ne bouge. C'est le dogme du "pas de vagues". On préfère revoir des CV tous les 3 mois que de convoquer le fauteur de trouble. D'autant plus qu'il est souvent "connu"...

Paresse sociale : 2) Les solutions

Dans le précédent post, j'évoquais la paresse sociale et les fausses bonnes idées pour la solutionner. Mais quid des bonnes idées ?

C'est simple : 1) Être un leader. 2) Être un leader. 3) Être un leader.

Si vous voulez que votre équipe se transcende, elle doit avoir un cap, une direction. Si vous devez prendre une décision difficile, il faut que votre équipe ait l'impression que cette décision soit justifiée. Et que vous ayez tout fait pour protéger votre équipe. "La direction imposait ceci, mais j'ai obtenu cela."
Il faut que le chef soit le premier de cordée, celui qui ouvre la marche, qui va au front, etc. Si votre équipe a conscience que vous prenez des coups (au bénéfice de l'équipe), elle vous suivra.

Enfin, il faut savoir personnaliser le management. Un service connait des respirations, il faut savoir annuler des réunions. Aussi, vous devez traiter différemment la personne qui a 20 ans de boite et le stagiaire arrivé la veille !

Plus généralement, il faut savoir être franc. Il n'y a rien de pire que les faux-espoirs ou les serments d'ivrognes.
Un service, ce n'est pas une île déserte : les gens parlent avec d'autres services. La "radio-moquette" peut être un poison. On ne vous demande pas de trahir la confidentialité d'un CE, mais au moins, de ne pas nier l'évidence.