RIP, le droit à la déconnexion

"Je suis en congé jusqu'au tant, avec un accès limité à mes mails." C'est un message d'absence très commun.

On n'en finit pas de découvrir des aspects pervers au télétravail !

Au plus fort du confinement, le télétravail a permis à nombre d'entreprises de maintenir leur activité.  Désormais, l'entreprise s'est habitué à jongler avec les cas-contacts, voire les employés positifs au Covid. Au moindre doute, l'employé est renvoyé chez lui. Il doit poursuivre son travail à distance.
Certaines entreprises font désormais preuve d'hygiénisme : rhume, fièvre, toux... On préfère écarter un employé potentiellement malade, avant qu'il ne contamine les autres.
Et puis, il y a les pépins physiques. Une jambe dans le plâtre ne vous empêche pas de pianoter sur un clavier d'ordinateur !
Il y a bien sûr des chefs tyranniques. L'un d'eux m'a dit, à 21h : "Je sais que ta box wifi est en panne, mais tu pourrais aller au McDo pour prendre leur wifi, car le client attend absolument une réponse pour ce soir..." Mais il y a aussi des employés qui se sont habitués au travail en "distanciel". Ils ont des scrupules à laisser de côté les dossiers, même lorsqu'ils sont en arrêt-maladie. Et même en vacances. Après tout, maintenant, avec un simple smartphone on peut consulter ses mails pro et participer à des réunions sous Teams.

Le droit à la déconnexion faisait parti des lois travail de 2017. Bien avant le confinement. Mais il ne résiste pas à l'épreuve des faits.
Cela vaut surtout pour les juniors, arrivé en entreprise durant le Covid ou juste avant et qui manquent de recul. Mais cette intrusion permanente du professionnel dans la sphère privée ne peut qu'avoir des conséquences néfastes. Ne serait-ce qu'en terme de stress et de repos.

Dépression jusqu'à lundi, maximum

Burn-out, dépression, charge mentale, envies suicidaires... La souffrance mentale est de plus en plus évoquée dans l'entreprise. Durant les phases de confinement, des salariés ont souffert. Et contrairement à ce qu'on a cru, tout n'est pas revenu à la normal avec le retour au "présentiel à 100%".

On reste souvent dans les stéréotypes, à lier stress et (sur)charge de travail ou dépression à solitude. On peut être marié et se sentir seul. On peut avoir un job cool et être pourtant stressé. On s'imagine aussi qu'après un bon repos ou un peu de shopping (le Blue Monday), la maladie se sera évaporée...

La réaction de vos collègues et de la hiérarchie, elle, varie suivant votre environnement.

Dans les TPE, PME et ETI, le turnover des employés est souvent plus faible. Le manager, voire le gérant de l'entrepris vous connait depuis ds années. En cas de souci, il sera donc généralement plus compatissant. Paradoxalement, bien que les ressources y sont limitées, une PME sera davantage capable de soulager la charge de travail d'un employé ou de faire face à une absence prolongée due au traitement.
Bien sûr, il y a des exceptions. J'ai travaillé dans une entreprise où un salarié en arrêt maladie s'est suicidé. La direction s'est contenté d'une affichette.

Dans les grands groupes, en théorie, les managers sont sensibilisé. Mais ce sont des formations de 5 minutes sous Teams, suivie d'une oreille. En plus, salarié -voire manager- déprimé ou pas, la hiérarchie voudra les mêmes délivrables. Et puis, il y a davantage de rotation. Le manager est à ce poste depuis quelques mois, il ne connait son équipe qu'à travers les confidences à la machine à café...
Au début, le salarié souffrant se verra aménager ses horaires et ses responsabilités. Mais très vite, on risque de lui dire : "Ça va mieux ? Tu peux reprendre à 100% à partir de lundi ?" Ou la variante, plus subtil : "On va continuer à lever le pied. Par contre, le cascading de mardi, tu dois impérativement y être. Et pour tel dossier, je ne peux pas m'en occuper, donc, tu le récupères. Quant au kpi..."
En prime, les campagnes de sensibilisation sont volontiers pollués par les idées woke. On acceptera donc moins facilement qu'un homme blanc se plaigne.
Qui dit grand groupe, dit carrière, notation, progression, etc. Lever la main pour dire "ça ne va pas", c'est risquer de sacrifier son développement. Un junior se demandera même si l fait de se plaindre n'est pas une marque de faiblesse ; qu'il n'est pas capable de travailler dans cet environnement, alors qu'il vient juste de commencer...
Bref, loin des discours, on préfère glisser la poussière sous le tapis. J'ai travaillé dans un groupe où un salarié s'était pendu dans les toilettes. Réaction du groupe : supprimer les paternes dans les toilettes... Sauf sur les plateaux presta !

Pour le prestataire, c'est pire. Il se retrouve bien seul. A qui va-t-il confier ses états d'âmes ? A un commercial qu'il voit tous les 6 mois ? Un cabinet de prestation est censé fournir du personnel au top, pour effectuer des missions. Un consultant en souffrance a failli à sa mission. Et c'est un problème pour son manager. Sur le pointage mensuel des heures, un cabinet avait rajouté un "météo du mental" avec au choix 🌞,⛅ou⛈... Et au bout de quelques mois, on m'a engueulé parce que je cochais trop souvent "⛅".
Un consultant en dépression sera prié de se cacher, sinon il peut se considérer comme déjà licencié. Au mieux, il peut négocier avec le client.

Et si vous êtes chômeur ? Là, c'est le pire des cas. Le chômeur déprimé est littéralement seul. A qui va-t-il parler ? Au QCM que vous envoie Pôle Emploi ? A la boite vocale ? Personne n'est là pour vous. D'ailleurs, personne ne va remarquer votre état.

Deuxième dernier jour

La particularité du prestataire, c'est que vous avez deux derniers jours. Le second suivant souvent le premier...

En théorie, lorsque votre mission s'arrête, vous passez en intercontrat.
Lors de l'entretien, le cabinet s'était vanté d'avoir quantité de clients. La première mission, c'est juste une mise en jambe. Après, vous aurez des responsabilités ! Au pire, on vous garde au chaud. Un intercontrat peut rester chez lui, en attendant que l'on vous trouve une mission. Mais avec des convocations aléatoires, afin de vérifier que vous ne faites pas le mur (exactement comme à Pole Emploi.) Parfois, le consultation part en formation (une manière plus subtile de vous avoir à l’œil.) Enfin, parfois les intercontrats effectuent des missions de prospections de la clientèle.

Du moins, ça, c'était avant, dans les vrais cabinets d'ingénierie. Ils estimaient qu'en moyenne, 10% de la masse de leurs consultants étaient en intercontrat. Ils avaient des locaux dédiés, des protocoles, des responsables, etc. Or, cela coutait très cher. Et ce cout était répercuté dans la facturation des prestations.
Les cabinets bidons, eux, suppriment les intercontrats.

Que se passe-t-il si votre mission s'arrête ?

1) Lorsqu'elle s'arrête parce que votre N+1 ne veut plus de vous. Si votre N+1 fait appel à des prestataires, c'est souvent que la situation de son service est chaotique (réorganisation, PSE...), voire que le N+1 est complètement toxique et personne ne veut travailler pour lui ! Donc, souvent, vous n'êtes qu'une énième personne qui défile.
En théorie, votre responsable, au sein du cabinet, est là pour vous appuyer. Quelques jours après la fin de la mission, c'est le débriefing. Très vite, vous comprenez que vos arguments sont irrecevables. Votre responsable vous écoute à peine. Il finit par brandir le commentaire de votre ex-N+1. Ça y est, vous êtes cuit. Ce qui suit, c'est un classique entretien disciplinaire : on vous propose un rupture conventionnelle, point final.
2) Lorsque tout se termine pour des raisons indépendantes de vous. Entre temps, le consultant qui vous suivait est parti. On vous demande de "mettre à jour votre dossier". Là, le cabinet a du mal à vous recaser. Soit il vous propose des missions à 200km de chez vous. Soit il tente de vous placer sur des missions loin de votre périmètre de compétence. Un intercontrat, ça coute cher, surtout si c'est un senior ! Votre mission s'est terminée il y a une semaine, mais vous êtes déjà un "problème" au sein de la société. Le patron du cabinet va vous rappeler pour vous "conseiller" d'accepter la mission à 200km. Si par miracle, on vous trouve une mission pas trop loin et dans votre périmètre, plus de souci. Sinon, la pression ira crescendo. On vous poussera à venir pointer, chaque jour, jusqu'à ce que vous démissionnez. A moins qu'on vous propose une rupture conventionnelle.

La politique de la chaise vide... Lors d'un pot de départ

Quand vous êtes prestataire, les pots de départ ont un goût particulier. Après tout, vous n'êtes là que depuis quelques mois, donc vous connaissez à peine les gens. Surtout, lorsque ça sera votre tour de partir, vous n'aurez ni fête, ni cadeau d'adieu...

Là, c'était un "historique" de la boite. Quinze jours avant, il avait invité une centaine de futurs-ex-collègues. Il prévoyait de faire un gros truc, d'ailleurs, il avait privatisé un bar.

Le jour J, on était une petite quarantaine, dont un unique manager. "Je comprends. Mon départ a du causer un séisme ! Il ne fallait pas être vu avec moi !" Mais vingt minutes plus tard, c'était : "Je dois aller chercher les enfants", "demain, je commence tôt", "j'ai eu une longue journée", etc. On n'était à peine plus qu'une vingtaine, alors que les serveurs déposaient des tapas. J'avais de la peine pour cet homme, alors que je n'étais là que depuis un mois. Je suis parti peu après, laissant le démissionnaire avec son quarteron d'amis fidèles, dans ce bar vide.

Et depuis, je n'ai entendu aucune mention de cet homme. En bien ou en mal.

La triste réalité de l'entreprise, c'est que dès que vous êtes parti, on vous oublie. Que vous soyez resté une semaine ou une décennie.

La Grande Démission

C'est un phénomène important aux Etats-Unis : des démissions massives de salariés. Et il débarque en France. Rassurez-vous, les personnes toujours entre deux chômages, comme moi, cela ne signifie pas pour autant davantage de boulot !

Chacun avance ses propres chiffres et ses propres explications. Le plus visible, ce sont des gens qui ont carrément quitté le marché de l'emploi. Ce sont soi des personnes ayant anticipé leur retraite, soit des femmes qui ont préféré rester au foyer. Dans ce dernier cas, ce sont principalement des employées de la restauration, de la santé ou du secteur éducatif. Soit des gens qui se sont retrouvés sans activité pendant n mois et qui ont fini par décrocher. Soit au contraire des gens ultra-sollicités durant le Covid et qui en ont eu marre des semaines de 70h.

De ce que j'ai vu personnellement, en France, le démissionnaire est plutôt un quadra masculin. C'est la conjonction de plusieurs phénomènes. Lors du premier confinement, on nous expliquait que la mort était dans la rue et qu'on risquait tous d'y passer. Beaucoup de cadres se sont retrouvés avec une charge de travail faible, à tourner en rond chez eux. C'est l'aquabonisme.
A la reprise, les soucis n'étaient pas fini. Avec le télétravail et les réunions sous Teams, le lien social se distend.
S'y ajoutent des problèmes plus anciens : entreprise qui change de paradigme tous les quatre matins, valeur ajoutée des managers très discutable, sentiment d'injustice, fort turnover... Bref, un jour, vous en avez marre. Certains font une rupture totale et d'autres se contentent de partir ailleurs. Dans tous les cas, ils partent en faisant un doigt d'honneur, zappant par exemple le traditionnel pot de départ.
Le dernier point, c'est qu'il y a un effet d'entrainement. Pour peu qu'un service soit dans une situation inconfortable (sortie de PSE, manager toxique...), d'autres vont plaquer leurs motivations sur l'histoire du démissionnaire.

Comme d'habitude, les DRH évitent les sujets qui fâchent. Faire semblant de s'étonner d'une fuite de cadres. Se persuader qu'avec trois affiches, les problèmes seront résolus. Les gens veulent souvent juste du respect et de la considération.
L'erreur N°1, c'est de mépriser ceux qui partent. Or, dans une entreprise, les fainéants, les cerveaux plats, eux, souvent, ils restent ! Parmi les plus de 30 ans, les démissionnaires étaient souvent les plus motivés et les plus productifs. Ils s'investissaient beaucoup et ils ont été d'autant plus déçus. Et parce qu'ils s'investissaient beaucoup, ils seront d'autant plus difficile à remplacer.
L'erreur N°2, c'est de croire que les employés en bas de l'échelle sont interchangeables. Et comme ce sont souvent des hommes, chic, on pourra ouvrir des postes aux femmes ! Dans le cas d'un manager, le N+2 sera "acting". Comme cela, lorsqu'enfin, un poste est pourvu, le cadre va se rendre compte qu'il a atterrit dans une pétaudière. J'ai vu des managers partir ainsi au bout de quelques mois.

C'est sexiste !

Je travaille depuis peu en prestation dans une entreprise qui aime les formations.
Même les prestataires y ont droit ! J'ai ainsi été formé au "sexisme au travail". On nous a montré trois vidéos :
1) Un groupe d'hommes discutent et ils parlent études. Ils sortent tous de la même école. Une jeune femme arrive au milieu du groupe et elle a effectué un cursus différent. L'un d'eux souffle pas très discrètement : "Encore un quota..."
2) Une femme fête la fin de sa période d'essai (à l'eau gazeuse !) Lors du pot, elle annonce qu'elle vient de se marier. Dans l'assistance, quelqu'un glisse à un collègue : "Dans 3 mois, elle sera enceinte..."
3) Une femme bricole un équipement. Un de ces collègues masculins intervient : "Ouhla, ce n'est pas un boulot de femmes ! Vous avez les habilitations pour ?" Puis elle finit par faire marcher l'équipement, que le collègue disait pourtant "irréparable".

A chaque fois, la vidéo force le trait. La jeune femme dynamique vs le vieux beauf lourdingue et neuneu. La formatrice était visiblement très engagée, donc impossible de répondre : "Oui, mais..."

Dans la vraie vie, les situations sont plus complexes. Donc le sexisme est moins évident.
1) Oui, il y a des quotas, d'ailleurs, c'est une obligation légale. Lorsque tout le monde sort de la même école, effectivement, c'est néfaste. Après, pour un poste technique, il faut une formation initiale technique. Les gamines avec un Master de sociologie n'ont pas ce vernis et neuf fois sur dix, elles refusent de l'acquérir. D'où un périmètre d'activité très limité ; ce sont les fameux travail de femmes.
2) Oui, une fois que les femmes acquièrent une certaine stabilité, elles ont tendance à tomber enceinte. J'ai ainsi effectué des missions de remplacement durant cinq congés maternité ! Et à chaque fois, il s'agissait de personnes présentes dans l'entreprise depuis moins d'un an. C'est pénible pour le manager, car sa nouvelle embauchée lui file entre les pattes. Il doit faire appel à un intérimaire (comme moi) et pour le knowledge management, il faudra repasser... Si c'est votre manager qui tombe enceinte, c'est d'autant plus rageant. Elle est rarement remplacée et pendant 6 mois, votre N+2 gérera de très loin le service. Et si vous voyez un quota être promu, puis tomber enceinte, vous aurez une tendance certaine au cynisme.
3) Oui, pour évoluer dans un environnement dangereux ou pour travailler sur certains équipements, il faut des habilitations. L'employé doit être correctement formé et équipé avant d'agir. Et oui, il faut montrer patte blanche ; il en va de la responsabilité du chef de zone. Tant pis pour l'égo de la SJW avec son Master en sociologie.

En fait, le message général, c'est que les sociétés embauchent des quotas. Elles sont rarement productives et souvent toxiques. Mais c'est comme ça et il faut faire avec. Le simple fait de poser des questions, c'est sexiste.
En 2017, un employé de Google mit en ligne une longue réflexion sur la politique égalitaire de l'entreprise. Son ton était très tiède, pesant le pour et le contre. Mais ce fut un tollé et il fut licencié. Sundar Pichai, le PDG de Google, posta une lettre ouverte. Il jura que ça ne se reproduira plus ; la diversité est un dogme. Avec un culot certain, il s'inquiéta que certains employés n'osent plus exprimer certaines opinions. Sundar Pichai voulu les rassurer en les encourageant à parler. Sauf que son but, ce n'est pas d'ouvrir un débat, mais d'identifier les contradicteurs pour mieux les écarter.

Vous aimez Excel ?

Regardez cet homme, il est heureux : il vient de boucler son e-book sur l'amélioration continue.

Que font les managers, dans les ETI et les grands groupes ? Pas grand chose et c'est pour cela que leurs postes sont en porte-à-faux.

Mais n'allez pas croire que leur charge de travail est nulle, au contraire. Ils sont très occupés, mais avec ds tâches sans intérêt.
- Du micro-management. C'est le nerf de la guerre. Regarder par dessus les épaules de leurs employés. Comptabiliser des micro-tâches, intervenir dans le day-to-day. Le manager doit quasiment être en copie de chaque mail. Les réunions de service deviennent interminables, car on remplie en direct tel Excel. Au moins, avec le télétravail, pour ce genre de conneries, la plupart des gens ont coupé leur micro et ils sont sur leur smartphone...
- Du reporting. En théorie, un tableau de bord, c'est un thermomètre. Mais généralement, le tableau de bord devient un outil pour jauger le travail du manager. Donc personne ne veut de compteurs dans le rouge, surtout en fin d'année. J'ai travaillé dans un service chargé de collecter les donnés et de les compiler. J'ai très vite compris que chaque couche de management faisait des arrondis et des anticipations. A l'arrivée dans mon service, ça n'avait plus aucun lien avec la réalité. Mais en fin d'année, on était heureux d'avoir atteint les objectifs ! J'avais l'impression de travailler au CUNKhU ! On se vantait des progrès réalisés grâce à des travaux qui n'avaient même pas commencé. D'ailleurs, vous n'aviez pas besoin de faire ces travaux, vu qu'on en avait déjà récolté les fruits !
- De l'amélioration continue. Partout où je suis passé, les services travaillaient sur un projet transversal. Réorganisation de service, réécriture des procédures de qualité, création d'une base de donnés interservice, mise en place d'un nouvel outil stratégique, etc. C'est-à-dire les projets que l'on confiait autrefois à des cabinets de consultants. Désormais, ils sont réalisés en interne. Ça coute moins cher et cela occupe les managers. Au moins, les consultants connaissaient leur matrice BCG et leur Pareto. Les managers actuels manquent souvent de connaissances théoriques et c'est fini, le temps où l'on potassait les publications de l'Harvard Business Review... Surtout, ils n'ont pas de recul, ni de motivation. La réorg', c'est un boulot de stagiaire. Et avec tous les jalons de contrôle et de bilan, on n'en voit jamais le bout... Dès que l'un des principaux animateurs quitte le navire, le projet est aussitôt enterré.
Avant, lorsque les consultants repartaient, ils laissaient derrière eux de jolis classeurs. En général, on les donnait à lire au nouvel arrivant, puis ils prenaient la poussière. Désormais, les fichiers des réorg' passés sont condamnés à rester dans un dossier oublié du serveur du service...